
							Ouimet, J.-Robert (1999) Concilier le bonheur humain et la rentabilité d'entreprise : Mission possible ! (3e éd.), Montréal, Édition Ouimet Cordond Bleu. La version présentée ici est un résumé. Merci à Mr Ouimet de la mettre à la disposition du plus grand nombre. VOIR : 03-CRYSTAL-PYRAMIDE COULEUR J.-Robert Ouimet, Ph.D., C.M., C.Q. L.Sc.Com., M.B.A., L.Sc.Pol. OUI EN CE DÉBUT DU 3e MILLÉNAIRE Concilier bonheur humain et rentabilité de l'entreprise : MISSION POSSIBLE ! 3e édition révisée avec les réponses à 7 questions fondamentales posées par les lecteurs de la thèse **** Préface par Ghislain Dufour Mots d'appréciation par André Bisson, Claude Masson, Serge Saucier J.-Robert Ouimet, Ph.D., C.M., C.Q. L.Sc.Com., M.B.A., L.Sc.Pol. OUI EN CE DÉBUT DU 3e MILLÉNAIRE Concilier bonheur humain et rentabilité de l'entreprise : MISSION POSSIBLE ! grâce aux activités de 16 nouveaux outils de management innovateurs 3e édition révisée avec les réponses à 7 questions fondamentales posées par les lecteurs de la thèse ** Préface par Ghislain Dufour, président du Conseil d'administration du Conseil du Patronat du Québec Mots d'appréciation par André Bisson, chancelier de l'Université de Montréal ; Claude Masson, vice-président et éditeur adjoint à La Presse ; Serge Saucier, président du Conseil d'administration des HEC Ceci est le résumé (1) de la thèse (599 pages ), de ses annexes (144 pages), des dossiers de recherche et des enquêtes (804 pages), le tout totalisant plus de 1547 pages, lesquels documents sont disponibles à la bibliothèque de la Faculté des Sciences économiques et sociales de l'Université de Fribourg (Suisse), à la bibliothèque de l'École des Hautes Études Commerciales de l'Université de Montréal, ainsi qu'à la bibliothèque de la Graduate School of Business and Administration, Columbia University, New York (en attente de dépôt) Pour obtenir la 3e édition révisée (en français), ou la 2e édition révisée (en anglais),ou la 1ère édition (en espagnol) du résumé de la thèse, veuillez faire parvenir par la poste, un chèque de $20. au nom de J.-Robert Ouimet, pour chaque exemplaire désiré,à C.P. 962, Succ. Place du Parc, Montréal, Qc H2W 2N1ou communiquer par télécopie au (514) 499-8409, ou encore par E-Mail àjrouimet@sympatico.ca Éditeur : Ouimet-Cordon Bleu Inc. Résumé de 30 pages de la thèse. Dépôt légal - Bibliothèque nationale du Québec, 2000 Dépôt légal - Bibliothèque nationale du Canada, 2000 ISBN # 2-9806112-6-3 Dr J.-Robert Ouimet, 2000, tous droits réservés, © - Imprimé au Canada. 1ère édition française et anglaise, août 1998, 2e édition révisée, française, Pâques 1999, 2e édition révisée, anglaise, La Pentecôte, mai 1999, 3e édition révisée, française, Pâques 2000. ______________________ (1) Le titre de la thèse de doctorat est : ¨De nouveaux outils de gestion pour l'entreprise : apports au bonheur humain et à la rentabilité. ¨ Selon les expressions utilisées dans les écoles d'administration en Amérique du Nord, nous substituerons respectivement les mots ¨management¨ et ¨rentabilité¨ aux mots ¨gestion¨ et ¨rentabilité¨ dans le présent résumé de la thèse. TABLE DES MATIÈRES Page - Remerciements……………………………………………………………………… V - Pyramide des valeurs à la Bibliothèque des HEC et naissance du FIMES Forum International sur le Management, l'Éthique et la Spiritualité………….…… VI - Préface : Ghislain Dufour, président du conseil d'administration du Conseil du patronat du Québec ……………….……………….…... VIII - Mots d'appréciation : André Bisson, chancelier de l'Université de Montréal; Claude Masson, vice-président et éditeur adjoint à La Presse; Serge Saucier, président du conseil d'administration des HEC……. X - Introduction …………..…………………………………………………………..…. 1 - Qu'est-ce que Notre Projet ?…………………………………………………..…….. 2 - Les responsabilités qu'identifie Notre Projet …………….…………………………. 3 A - Responsabilités envers les personnes qui oeuvrent dans l'entreprise et envers leur famille …………….………………………. 3 B - Responsabilités envers les consommateurs de nos produits, nos fournisseurs et nos clients ……………………………………. 3 C - Responsabilités en tant que dirigeants, cadres et gestionnaires ……………. 4 D - Responsabilités en tant que membres du conseil d'administration et actionnaires …………………………………………..... 4 E - Responsabilités envers la société, la nation et la création………………..…. 4 F - Responsabilités ultimes envers et AVEC le Créateur, ou l'Être Suprême ou Dieu Amour …………………………………………. 5 - Deux illustrations du mouvement des valeurs contenues dans les six chapitres de Notre Projet. En milieu de travail ce mouvement des valeurs est offert au fil des ans aux personnes qui participent librement aux activités des 16 outils de management innovateurs de leur choix A - Notre Projet : Illustration des six cercles de responsabilités …………..… 8 B - Notre Projet : Illustration des deux colonnes et de la clé de voûte ……... 9 - Les principales valeurs d'humanisation et de spiritualisation ressortant de chacune des six sections de Notre Projet ……………………………... 11 - Les activités des 16 outils de management innovateurs de trois genres différents qui rendent possible la réalisation de Notre Projet ………………………….………. 12 A - Les activités des outils de management de premier genre pouvant avoir une influence prépondérante sur la croissance du bien-être psychique et physique, surtout à contenu d'humanisation et communautaire………. 13 B - Les activités des outils de management de deuxième genre pouvant avoir une influence prépondérante sur la croissance du bien-être psychique et physique, à contenu mixte d'humanisation et de spiritualisation……… 14 C - Les activités des outils de management de troisième genre pouvant avoir une influence prépondérante sur la croissance du bien-être psychique et physique, surtout à contenu de spiritualisation ……….….... 15 - Contribution la plus originale de la thèse : - Gamme complète des activités des 16 outils de management innovateurs, de trois genres différents, qui ont été découverts et expérimentés dans l'entreprise, et découlant de Notre Projet ……………………………. 19 - Tableau synthèse de l'apport en valeurs des activités des 16 outils de management innovateurs. Les recherches, les enquêtes et les réflexions révèlent les valeurs reçues ou anticipées qu'elles apportent, et les contre-valeurs constamment présentes ……………………………... 20 - Retour sur les principales valeurs identifiées et apportées par les activités de Notre Projet …………………………………..….. 23 - Les enquêtes sur l'actualisation de Notre Projet et leurs résultats ..… 25 A - Sept enquêtes sur le climat organisationnel et le bien-être mesurent douze valeurs …………………………………………………….… 25 B - Douze enquêtes sur les activités des outils de management mesurent huit autres valeurs fondamentales…..…………………………………………. 25 - L'universalisation et la durabilité de Notre Projet sont possibles dans toute entreprise ou organisation, si quatre conditions essentielles sont remplies …………………………………….. 26 CONCLUSION A - La thèse… en bref …………………………………………..………….……. 27 B - Les commentaires généraux de l'auteur …………………….…….………… 28 C - Les perspectives ouvertes par Notre Projet ………………………..….…….. 29 1 - Universalisation possible de l'expérimentation de Notre Projet …………. 29 2 - Première expérimentation durable jamais réalisée d'activités de nouveaux outils de management apportant bien-être et bonheur humain, ainsi que rentabilité concurrentielle dans l'entreprise …. 30 D - En résumé ………………………………………………………………….… 33 Certaines citations de la thèse qui viennent appuyer le caractère humain et chrétien de Notre Projet ……………………………….…... 36 Notes sur l'auteur et ses entreprises ………………………………………………….. 38 - Esquisses de réponses à 7 questions fondamentales posées par les lecteurs de la thèse ………………………………………………..…….……. 41 Remerciements Cette réflexion sur le bonheur humain au travail, en économie de marché, a débuté lors de mes études à l'École des Hautes Études Commerciales de Montréal où j'étudiais pour l'obtention de la licence en sciences commerciales, section économique. J'y ai été marqué par les professeurs Charbonneau, Angers, Deschamps et Parizeau père et fils. La réflexion s'est amplifiée dès 1958, lors de mes études à l'Université de Fribourg, en Suisse, grâce à l'influence profonde qu'ont exercée sur moi, particulièrement monsieur le professeur Bongras, mais aussi messieurs les professeurs Valarché, Darbellay, Schwarzfischer et Büchi, entre autres ; ainsi, j'ai pu obtenir la licence en sciences politiques, avec la mention magna cum laude. Mes réflexions se sont élargies lors de mes études à l'Université Columbia, pour l'obtention du Master in Business Administration en 1960. Les professeurs Newman, Summer et Oxenfelt, entre autres, y ont été de puissants formateurs. En 1988, j'ai eu le privilège de commencer à travailler à la réflexion doctorale avec monsieur le professeur Maurice Villet, à l'Université de Fribourg. Cette fort longue période de réflexion et de partage avec lui, de rédaction revue une multitude de fois, a permis, par l'apport de sa guidance rigoureuse, de bâtir le plan de réflexion et d'expérimentation de la thèse, et de débuter la construction de ce monument. En 1994, monsieur le professeur Villet a jugé à propos de joindre à la guidance de la réflexion, monsieur le professeur Roger Berthouzoz. Et alors s'est amorcé l'approfondissement théologique, philosophique et éthique de toute cette complexe expérimentation du mouvement des valeurs, apportées par de nouveaux outils de management implantés dans trois entreprises fonctionnant en économie de marché, au cœur de la dichotomie continuelle entre les deux puissants courants culturels qui y sont invariablement présents. Il est bien évident que, sans l'accompagnement humain, professionnel, moral et très particulièrement spirituel de messieurs les professeurs Villet et Berthouzoz, le thésard " aurait lâché " plusieurs fois depuis 1988. À cause de l'ampleur de la réflexion, de la complexité des tableaux à être présentés afin de communiquer clairement les résultats des enquêtes, ce travail n'aurait pu être complété, sans le travail courageux et irremplaçable, de mesdames Lise Leblanc, Yvette Abitbol et Raymonde Robert qui ont travaillé au rythme de sept jours par semaine pendant les deux dernières années en particulier. Merci également à Stéphane Bigham, pour la traduction du texte français (canadien) à l'anglais, et à Gaspar Quintana pour la traduction espagnole. La thèse et ses conclusions permettront peut-être à cette réflexion et expérimentation de contribuer, au cours du 21e siècle, à la croissance du bien-être de nombreuses personnes oeuvrant dans des entreprises de toutes sortes, sur les cinq continents. Et si les conclusions de la thèse, appliquées et adaptées dans de nombreuses entreprises et organisations, contribuent à accroître le bonheur durable de l'être humain au travail, ainsi que la rentabilité de l'entreprise en économie de marché, alors notre joie sera grande. Car l'un des deux premiers souhaits du Créateur, lequel Créateur peut être perçu par chaque personne de façon différente, est sans aucun doute que les êtres humains, au travail ou ailleurs, s'estiment entre eux, s'entraident, s'encouragent, se pardonnent et s'aiment plus demain qu'hier, et qu'en même temps ils s'épanouissent et s'accomplissent en gagnant leur vie, en accroissant leur sécurité et celle de leur famille. J.-Robert Ouimet PYRAMIDE DES VALEURS À LA BIBLIOTHÈQUE DES HEC et NAISSANCE DU FIMES Forum International sur le Management, l'Éthique et la Spiritualité Depuis la fin de mes études à l'Université de Columbia, il y a presque 40 ans, et surtout depuis que j'ai débuté ce long travail de doctorat en 1989, à l'Université de Fribourg, j'ai "toujours rêvé" de découvrir et d'expérimenter concrètement dans le quotidien du travail en entreprise et dans toute organisation, de nouvelles activités d'humanisation et de spiritualisation, puis de les faire connaître grâce aux nouveaux outils de management, simples et efficaces, qui ont été découverts et expérimentés avec succès. Les activités de ces outils permettent dans l'entreprise et dans toute organisation : - de concilier la croissance durable du bonheur humain avec la rentabilité et l'efficacité requises et nécessaires. - En 1998, après avoir obtenu mon doctorat, j'ai partagé avec Jean-Marie Toulouse, directeur des HEC de Montréal, "mon rêve" de fonder, de créer et de financer partiellement, une organisation en mesure de faire connaître les activités de nouveaux outils de management, lesquels sont capables d'accroître le bien-être humain au travail, ainsi que l'efficacité et la rentabilité de toute entreprise ou organisation. C'est ainsi que, par la suite, a pris forme le comité fondateur du FIMES, composé de monsieur Jean-Marie Toulouse et de messieurs les professeurs Roger Berthouzoz et Maurice Villet (Université de Fribourg, Suisse), Thierry Pauchant (HEC Montréal), et de moi-même comme initiateur et co-fondateur. Ce comité d'organisation a établi un lien spirituel avec Dom Yvon Moreau d'Oka. Et voilà l'origine de la fondation et du début de l'organisation du FIMES. Voilà également la raison d'être de la pyramide des valeurs, à l'entrée de la bibliothèque des HEC. Cette pyramide contient les principales valeurs qui peuvent être présentes et en mouvement dans toute entreprise et organisation, grâce aux activités de nouveaux outils de management innovateurs. L'objectif fondamental des activités du FIMES qui incluent, entre autres, l'organisation de Forums à travers le monde, est complexe et risqué : mettre au point, faire connaître et assister les gestionnaires dans l'utilisation des activités de nouveaux outils de management capables de - concilier la croissance du bonheur humain avec la rentabilité de l'entreprise -. Ces outils seront utilisables, avec certaines adaptations, dans toute organisation, qu'elle soit privée, publique, gouvernementale ou associative. Le but de ces outils et de leurs activités est d'humaniser et de spiritualiser, dans un sain climat de liberté, aussi bien le travail humain dans toute entreprise et organisation, que le système d'économie de marché, lequel est le meilleur au monde actuellement. Il a, comme la plupart des systèmes, des déficiences importantes. Ces nouveaux outils de management, grâce à l'ensemble harmonieux de valeurs d'humanisation et de spiritualisation qu'ils sont en mesure d'apporter en milieu de travail, contribuent à réduire certaines de ces déficiences. Le 1er Forum International, lequel a eu lieu en septembre 1998 à l'École des HEC, a remporté un vif succès scientifique, humain, moral et spirituel. Les textes, conférences et certains vidéos de ce forum sont disponibles.(1) À la suite de ce 1er Forum, la 2e édition révisée du résumé de la thèse est devenue nécessaire, puis la 3e. Le 2e Forum FIMES, lequel aura lieu en mai 2001, aux HEC de Montréal. En 2002, le 3e Forum FIMES aura lieu dans une Faculté de commerce aux Etats-Unis. Puis en 2003 aux HEC de Montréal. Voilà que ¨le rêve¨ est devenu réalité, avec la thèse et FIMES. Cependant, nous savons que concilier concrètement, dans toute entreprise et organisation, sur les cinq continents, grâce aux nouveaux outils de management, et le bonheur humain avec la rentabilité et l'efficacité, ainsi que les richesses économiques avec les richesses éthiques et spirituelles, prendra beaucoup de temps et de courage, de recherche et de réflexion, et pour les personnes intéressées, de silence intérieur et de prière. La thèse, la 3e édition française révisée du résumé de la thèse et FIMES, sont les premiers pas concrets dans cette belle direction. J.-Robert Ouimet, Initiateur, co-fondateur du FIMES Pâques 2000 ________________ (1) Fax de FIMES à Montréal (514) 340-7146 et E-MAIL de FIMES : fimes@hec.ca Préface Après 40 années de réflexion, après plus d'une vingtaine d'années de recherche, d'expérimentation et de découverte de nouveaux outils de management dans ses entreprises, après plus de neuf ans d'enquête et de rédaction, après plus d'une quarantaine de voyages à l'Université de Fribourg, en Suisse, monsieur J.-Robert Ouimet, homme d'affaires montréalais bien connu, obtenait la mention magna cum laude pour la défense publique, le 27 novembre 1997, à la Faculté des sciences économiques et sociales de l'Université de Fribourg, de sa thèse de doctorat intitulée : ¨De nouveaux outils de management pour l'entreprise : apports au bonheur humain et à la rentabilité en économie de marché¨. Il s'est vu décerner, le 3 juillet 1998, son diplôme de docteur ès sciences économiques et sociales par l'Université de Fribourg. Signalons d'abord qu'il est sûrement très rare, où que ce soit dans le monde, qu'un étudiant adulte, chef d'entreprises à plein temps, déjà titulaire de deux licences et d'une maîtrise de trois différentes universités, s'attelle à un travail universitaire d'une telle ampleur, avec autant de fougue et de ténacité; et qu'à 64 ans, il obtienne son doctorat. Ce seul fait lui vaut nos meilleurs mots d'appréciation. Mais il y a plus. Il lui a fallu tout autant de foi et de ténacité pour en arriver à démontrer, à travers de longues recherches et leur expérimentation, qu'il y a possibilité, dans un régime de libre marché où la concurrence est souvent féroce, de concilier la rentabilité de l'entreprise et le bonheur humain des personnes qui y oeuvrent. À notre connaissance, et à la connaissance surtout des professeurs Maurice Villet et Roger Berthouzoz de l'Université de Fribourg, qui ont accompagné monsieur Ouimet dans sa longue démarche, aucune autre expérimentation du genre n'a été réalisée dans le monde. Il s'agit en fait d'une expérience originale, appuyée principalement sur l'analyse et l'expérimentation de la doctrine et de la pensée sociale chrétiennes. Une expérience valable scientifiquement qui a montré que, dans le management quotidien de l'entreprise, il est possible de véhiculer des valeurs d'humanisation et de spiritualisation, non seulement sans mettre une entreprise en faillite, mais qu'au contraire, en contribuant de façon durable à la croissance du bien-être humain dans l'entreprise, on accroît la motivation et, par voie de conséquence, la rentabilité de l'entreprise. Par ailleurs, monsieur Ouimet n'entend pas imposer ses façons de voir les choses de quelque manière que ce soit. Tout au plus, entend-il témoigner dans sa thèse, en toute simplicité, d'une expérience qui l'a marqué et qu'il souhaite utile à la science économique, aux sciences sociales et, plus particulièrement aux sciences du management, mais également à la théologie, à la philosophie et à l'éthique. Merci, J.-Robert, pour cette réflexion qui en laissera plus d'un sceptique, mais qui ne laissera personne indifférent. Merci à Myriam, ton épouse, pour l'aide qu'elle t'a apportée tout au cours de ces longues années. Ghislain Dufour Président du conseil d'administration du Conseil du Patronat du Québec - Mai 1998. Mots d'appréciation Cette publication que nous accueillons avec plaisir souligne trois valeurs qui se dégagent de ce travail monumental. Originalité du sujet A première vue, concilier sérénité, qualité de vie, réalisation de soi et rentabilité de l'entreprise semble un défi de taille. L'auteur nous démontre de façon éclatante, qu'au contraire, cet objectif est non seulement possible mais que ces deux valeurs se renforcent l'une et l'autre. La qualité du travail Le lecteur pourra en juger par lui-même dans cet abrégé. Comme j'ai eu le privilège de parcourir la thèse, j'ai pu apprécier la rigueur de la langue et de la pensée. L'ensemble du document original mérite sûrement d'être publié à son tour. La détermination et la persévérance de l'auteur Diriger une entreprise, être particulièrement actif dans son milieu, présent sur les plans social, culturel et économique et être un père de famille exemplaire : tout ceci n'a pas empêché l'auteur de consacrer le temps requis pour préparer un travail dont les exigences sont considérables. Ce doctorat est un témoignage qui nous démontre que concilier vie active et travail de réflexion est mission possible. Septembre 1999 André Bisson, Chancelier de l'Université de Montréal Ce résumé de thèse est inspirant. Sans nul doute, amènera-t-il spontanément chaque lecteur qui occupe des fonctions dans une entreprise à s'interroger sur son apport en vue de " concilier bonheur humain et rentabilité de l'entreprise ". C'est très utile comme réflexion, comme comportement à adopter, comme tentative d'instaurer cette formule privilégiée de valeur dans l'entreprise. Septembre 1999 Claude Masson, Vice-président et éditeur adjoint à La Presse J.-Robert Ouimet aura su démontrer dans sa thèse de doctorat et cela avec brio, que les concepts de " bonheur et rentabilité " puissent être liés. Ses travaux permettront d'apporter un éclairage nouveau sur les motivations des dirigeants d'entreprises et sur les facteurs internes influençant leur comportement dont la joie, la sérénité et le bien-être. Je le félicite chaleureusement pour ce remarquable ouvrage. Septembre 1999 Serge Saucier, Président du conseil d'administration des HEC Concilier bonheur humainetrentabilite de l'entreprise :MISSION POSSIBLEgrâce aux activités de 16 nouveaux outils de management innovateurs INTRODUCTION Le 27 novembre 1997, monsieur J.-Robert Ouimet, président du conseil d'administration, président et chef de la direction de Ouimet-Cordon Bleu Inc., dont le siège social est situé à Montréal, obtient la mention magna cum laude lors de la soutenance publique de sa thèse de doctorat, après vingt années d'expérimentation et neuf années de recherche et de rédaction. Le 3 juillet 1998, il se voit décerner le grade de docteur ès sciences économiques et sociales (Ph.D.), à l'Université de Fribourg, Suisse. Cette thèse veut, pour l'essentiel, faire la démonstration que les activités de nouveaux outils de management peuvent, si elles sont bien utilisées, apporter progressivement dans l'entreprise des valeurs d'humanisation et de spiritualisation, et ainsi donner à l'entreprise une âme et un cœur. Quels sont les activités de ces outils de management ? Quelles sont les valeurs que ceux-ci apportent ? Quelles sont les conditions qui vont permettre de concilier, de façon durable, la croissance du bonheur humain des personnes qui oeuvrent dans l'entreprise avec la rentabilité de cette même entreprise, en économie de marché ? Quelles sont les conditions qui peuvent donner à l'entreprise, une âme et un cœur ? Quels sont les défis rencontrés ? Autant de questions auxquelles monsieur Ouimet essaie de répondre dans ce document approfondi de 1547 pages(1). S'appuyant sur une expérimentation unique en son genre, réalisée dans ses entreprises, et dont le fondement écrit est appelé Notre Projet, l'auteur décrit d'abord ce Projet, campe les responsabilités des six principaux groupes d'intervenants dans l'activité de l'entreprise, identifie les valeurs générales que véhicule ce Projet, décrit les activités des outils de management qui rendent possible la réalisation du Projet, explique les nombreuses joies, contradictions et ruptures rencontrées, fait état des résultats quantitatifs et qualitatifs obtenus et tire plusieurs conclusions de l'expérience. L'auteur, dans le court document qui suit, résumera cette thèse, en s'inspirant de la trame qu'il a suivie pour la rendre à terme. _________________ (1) Nombre de pages de la thèse : 599 ; annexes : 144 pages ; documents des enquêtes et des recherches quantitatives : 804 pages. QU'EST-CE QUE NOTRE PROJET ? Pour l'essentiel, Notre Projet se veut l'expérimentation des activités des différents outils de management qui ont permis, au cours des ans, de découvrir et d'expérimenter certaines activités susceptibles d'apporter dans l'entreprise, aux personnes qui le désirent, de nombreuses valeurs d'humanisation et de spiritualisation, dont les apports se complètent et se renforcent mutuellement. Il s'agit, pour les personnes qui le désirent, d'un guide humain, moral et spirituel, de la raison d'être de leur travail dans l'entreprise et dans la société. L'objectif fondamental de Notre Projet est simple, même s'il demeure fort complexe et risqué : en arriver, dans une entreprise qui œuvre en économie de marché, donc où il est essentiel de réaliser des profits, non seulement pour exister mais surtout pour se développer, à concilier la croissance durable du bonheur humain et une rentabilité soutenue. Points d'appui Notre Projet s'appuie sur toute une série d'actions ou d'événements qui l'ont tous marqué et profondément influencé, chacun à sa façon. Qu'il s'agisse notamment : - de l'analyse de la doctrine et de la pensée sociales chrétiennes, particulièrement depuis plus d'un siècle ; - de l'analyse de l'œuvre fondamentale L'Éthique économique d'Arthur Rich ; - des nombreuses rencontres avec des personnalités internationales, dont Mère Teresa, qui ont accepté de discuter du Projet ; - de ces nombreuses découvertes remplies de joies, et aussi de contradictions et de ruptures, ou encore de bonnes décisions mais également d'erreurs, de compréhension ou d'incompréhension, survenues au fur et à mesure que le Projet prenait forme. Ce sont autant d'actions, de gestes ou d'événements qui sont venus en consolider les assises. Et toujours cette longue expérimentation se voulait être actualisée dans un climat de grande liberté individuelle et collective. Fondement Signalons finalement qu'un programme, tel que reflété dans Notre Projet ne saurait être possible, pendant de très nombreuses années, sans certaines formes choisies et utilisées en toute liberté par les personnes intéressées, de silence, de réflexion, et pour certaines d'entre elles, de prière, pierres d'assise spirituelles incontournables de la démarche qu'il implique. LES RESPONSABILITÉS QU'IDENTIFIE NOTRE PROJET Le Projet identifie six blocs de responsabilités et de valeurs qui en découlent, lesquelles sont en mouvement constant entre les principaux intervenants dans la vie de l'entreprise. Le fondement essentiel du Projet est que : ¨Chaque(1) personne humaine est créée, habitée et aimée par le Créateur(2), qu'elle travaille dans l'entreprise ou à l'extérieur. Le consommateur l'est également. Chaque être humain a donc une valeur inestimable et doit être respecté dans sa vie, dans sa dignité et dans son cheminement personnel. ¨ A - Responsabilités envers les personnes qui oeuvrent dans l'entreprise et envers leur famille - L'entreprise doit reconnaître que le travail existe pour l'homme(3), et non l'homme pour le travail ; - les salaires et avantages sociaux doivent être justes, adéquats et généralement comparables à ceux qui sont accordés dans des entreprises d'activités et de taille similaires ; - l'enrichissement des tâches doit être vu, tant comme une façon de réduire la monotonie du travail, que comme une façon de contribuer à développer la personnalité morale et spirituelle de chaque personne, sa compétence professionnelle et technique, ainsi que comme une façon d'accroître sa productivité et son efficacité ; - l'entreprise favorisera toute activité qui accroît la solidarité, la fraternité, la dignité humaine et l'épanouissement des personnes, le tout dans un climat de justice et d'équité, de liberté et de discipline, ainsi que de croissance constante de l'efficacité et de la productivité. Chaque personne au travail dans l'entreprise a le devoir primordial de contribuer, par ses efforts continuels dans son travail, à cette croissance constante et nécessaire de l'efficacité et de la productivité, pour son bien, celui de sa famille, et pour le bien commun. B - Responsabilités envers les consommateurs de nos produits, nos fournisseurs et nos clients - L'entreprise doit être à l'écoute des besoins des consommateurs actuels et potentiels de ses produits. Elle ne doit leur offrir que des produits et services présentant un heureux mélange qualité-prix concurrentiel, afin de s'assurer qu'ils soient mieux servis et traités chez elle, que chez ses concurrents ; - pour ce faire, elle doit faire preuve de créativité, de discipline, d'imagination, de détermination, d'intelligence, de jugement et de sagesse. Elle doit accorder une importance primordiale à la recherche et au développement, améliorer sa productivité, revoir constamment sa technologie et son orientation stratégique. ______________________ (1) Extrait du 1er des 6 chapitres du texte complet de Notre Projet. (2) Il peut s'agir du Créateur ; de l'Être Suprême (Higher Power) ; de Dieu Amour ; de Dieu Père, Fils et Esprit ; ou de toute autre ouverture à la Transcendance. (3) Le mot ¨ homme ¨ dans ce texte, a le sens d'être humain, homme ou femme. C - Responsabilités en tant que dirigeants, cadres et gestionnaires - Ils doivent donner l'exemple et vivre d'abord eux-mêmes ce qu'ils exigent des autres ; - l'entreprise a la responsabilité de choisir ses dirigeants et ses cadres, avec beaucoup d'attention, en fonction de valeurs que le Projet veut véhiculer, de façon à ce qu'ils aident les hommes et les femmes qu'ils ont le privilège de diriger, à se développer et à s'épanouir ; - pour leur part, les membres de la haute direction doivent être ¨les moteurs¨ de l'entreprise, et préférer le titre de ¨serviteurs¨ de l'entreprise, à celui de ¨grands patrons¨. Mais surtout, ils doivent tendre à l'excellence dans l'accomplissement professionnel, humain, moral et spirituel de leurs responsabilités. D - Responsabilités en tant que membres du conseil d'administration et actionnaires - De toutes les personnes qui interviennent dans la vie de l'entreprise, les actionnaires, les administrateurs et les dirigeants sont de loin les plus privilégiés. C'est pourquoi, autant au plan humain que moral et spirituel, ils doivent exiger plus d'eux-mêmes, qu'ils n'exigent de tous les autres intervenants ; - les actionnaires et les membres du conseil d'administration, plus que quiconque dans l'entreprise, doivent vouloir en tout temps, le bonheur de chaque personne qui œuvre dans l'entreprise ; - par ailleurs, les administrateurs ont, à l'égard de leurs actionnaires et des autres intervenants dans la vie économique et sociale de l'entreprise, le devoir de réaliser, année après année, des profits tout au moins comparables à ceux obtenus par des entreprises d'activités et de taille similaires. Cette responsabilité contribuera à assurer la pérennité de l'entreprise, pour le bien-être et le bonheur de chaque personne qui y travaille, et de chacun de ses consommateurs et actionnaires actuels et potentiels; - les administrateurs et les actionnaires ont le devoir de s'épauler et de s'influencer mutuellement, par des recommandations et des décisions qui vont dans l'intérêt du développement de l'entreprise, dans l'esprit de Notre Projet ; - ils ont le devoir de bâtir l'avenir, en profitant des opportunités d'expansion qui se présentent, en lançant de nouveaux produits, en constituant les réserves financières appropriées, etc. E - Responsabilités envers la société, la nation et la création - L'entreprise doit s'impliquer dans la communauté, avec générosité, justice et équité ; - elle doit participer à la poursuite du bien commun, en collaboration avec tous les paliers du gouvernement ; - elle doit payer sa juste part de taxes et d'impôts et se préoccuper de la qualité de l'environnement. F - Responsabilités ultimes envers et AVEC le Créateur, ou l'Être Suprême ou Dieu Amour(1) - Les deux finalités importantes du travail dans l'entreprise sont d'assurer le bonheur de l'homme et de sa famille et la rentabilité économique de l'entreprise ; - la réalisation de ces deux finalités ne sera cependant possible qu'avec une ouverture, selon la préférence de chacun, à toute forme de Transcendance et en faisant appel à l'aide de l'Être Suprême ; - chacun dans l'entreprise a donc la responsabilité et la liberté de solliciter constamment cette aide, par différentes formes, individuelles et quelquefois collectives, de silence intérieur, de réflexion, de méditation et, pour certains, de prière. Ces diverses responsabilités qui font appel, pour les personnes intéressées au silence intérieur, et pour certaines autres à la prière, sont illustrées dans les tableaux des pages 8 et 9. En page 8, six cercles identifient, à partir du Créateur, les principaux intervenants dans l'activité de l'entreprise. En page 9, une illustration différente présente la clé de voûte de Notre Projet, laquelle contient les différentes composantes mises en interaction, afin d'assurer la croissance durable du bonheur humain dans l'entreprise (colonne de droite), et sa rentabilité concurrentielle soutenue (colonne de gauche). Devise de l'entreprise, devenue le fondement de Notre Projet,telle que suggérée par Mère Teresa, le 14 avril 1983,lors du premier de plusieurs voyages de l'auteur à Calcutta : ¨ Prier pour gérer avec Dieu ¨ ¨ Pray to manage with God ¨¨ Orare ad Gerendum cum Deo ¨ ______________________ (1) Chaque intervenant dans la vie de l'entreprise, interprète librement la valeur de Transcendance qu'il préfère, laquelle occupe le 6e cercle dans le centre de l'illustration des 6 cercles (voir p. 8), et la clé de voûte dans l'illustration des deux colonnes (voir p. 9). Il peut s'agir du Créateur ; de l'Être Suprême (Higher Power) ; de Dieu Amour ; de Dieu Père, Fils et Esprit ; ou de toute autre ouverture à la Transcendance. À cette valeur de la Transcendance peuvent se greffer, pour les personnes qui le désirent, et selon leur choix personnel, différentes formes de réflexion, de méditation et de prière pendant le travail (et ceci, sans évidemment arrêter son travail, ce qui est tout à fait possible). DEUX ILLUSTRATIONS DU MOUVEMENT DES VALEURS CONTENUES DANS LES SIX CHAPITRES DE NOTRE PROJET ** EN MILIEU DE TRAVAIL CE MOUVEMENT DES VALEURS EST OFFERT AU FIL DES ANS AUX PERSONNES QUI PARTICIPENT LIBREMENT AUX ACTIVITÉS DES 16 OUTILS DE MANAGEMENT INNOVATEURS DE LEUR CHOIX (1) Chaque intervenant dans la vie de l'entreprise, interprète librement la valeur de Transcendance qu'il préfère, laquelle occupe le 6e cercle dans le centre de l'illustration des 6 cercles (voir ci-haut), et la clé de voûte dans l'illustration des deux colonnes (voir p. 9). Il peut s'agir du Créateur ; de l'Être Suprême (Higher Power) ; de Dieu Amour ; de Dieu Père, Fils et Esprit ; ou de toute autre ouverture à la Transcendance. À cette valeur de la Transcendance peuvent se greffer, pour les personnes qui le désirent, et selon leur choix personnel, différentes formes de réflexion, de méditation et de prière pendant le travail (et ceci, sans évidemment arrêter son travail, ce qui est tout à fait possible). (2) Chacune des cinq flèches veut illustrer le mouvement des valeurs circulant en boucle de rétroaction entre les cinq groupes d'intervenants, lesquelles valeurs doivent circuler à travers le 6e cercle et ainsi s'enrichir des valeurs et de l'aide que le Créateur, ou l'Être Suprême, ou le Dieu Amour offre au choix des différents intervenants, particulièrement s'ils les sollicitent. (1)Chaque intervenant dans la vie de l'entreprise, interprète librement la valeur de Transcendance qu'il préfère, laquelle occupe le 6e cercle dans le centre de l'illustration des 6 cercles (voir p. 9), et la clé de voûte dans l'illustration des deux colonnes (voir ci-haut). Il peut s'agir du Créateur ; de l'Être Suprême (Higher Power) ; de Dieu Amour ; de Dieu Père, Fils et Esprit ; ou de toute autre ouverture à la Transcendance. À cette valeur de la Transcendance peuvent se greffer, pour les personnes qui le désirent, et selon leur choix personnel, différentes formes de réflexion, de méditation et de prière pendant le travail (et ceci, sans évidemment arrêter son travail, ce qui est tout à fait possible). DEVISE(1) C'est en donnant que l'on reçoit ________________ (1) À l'endos de certaines des pages suivantes, nous présenterons quelques-unes des devises annuelles, la plupart d'entre elles ayant été choisies à scrutin universel annuel, par le personnel de l'entreprise où les devises sont affichées. Les devises annuelles reflètent concrètement, au fil des ans, les valeurs communiquées dans le milieu de travail quotidien, particulièrement par les activités des nouveaux outils de management. Ces devises sont affichées dans les corridors des différents sites d'opération. LES PRINCIPALES VALEURS D'HUMANISATION ET DE SPIRITUALISATION RESSORTANT DE CHACUNE DES SIX SECTIONS DE NOTRE PROJET Au-delà des diverses responsabilités qu'identifie Notre Projet et de son objectif, qui est de concilier la croissance du bonheur humain dans l'entreprise avec sa rentabilité concurrentielle, Notre Projet véhicule au moins une vingtaine de valeurs d'humanisation et de spiritualisation, de valeurs humaines et chrétiennes que nous avons réussi à quantifier (voir pages 23, 24 et 25). Nous indiquons dans le prochain tableau, certaines des valeurs ressortant de chacune des six sections du Projet. Il y en a d'autres, telles l'écoute de l'autre, la liberté, la paix, la sérénité, l'autorité, l'appréciation. Ces valeurs sont ¨interchangeables et en mouvement continuel dans le temps ¨. Ces valeurs varient, selon les points de vue et les besoins changeants, la culture et la hiérarchie des valeurs de chaque personne au travail. RESPONSABILITÉS VALEURSPREMIÈRES VALEURSDEUXIÈMES VALEURSTROISIÈMES Notre responsabilité envers les êtreshumains qui oeuvrent dans l'entreprise etenvers leur famille Dignité humaine Justice Vérité Productivité Notre responsabilité envers les êtreshumains que sont les consommateurs denos produits, nos fournisseurs et nos clients Responsabilité Productivité Solidarité Notre responsabilité en tant que dirigeants,cadres et gestionnaires Efficacité Authenticité Dignité humaine Discernement Sagesse Notre responsabilité en tant que membres duC.A. et actionnaires Humilité Justice Prudence économique Notre responsabilité envers la société, la nationet la création Responsabilité Solidarité Justice Notre responsabilité ultime envers et avecle Créateur ou l'Être Suprême, ou Dieu Amour Foi Espérance Miséricorde Pardon Charité-Amour Fraternité LES ACTIVITÉS DES 16 OUTILS DE MANAGEMENT INNOVATEURSDE TROIS GENRES DIFFÉRENTSQUI RENDENT POSSIBLE LA RÉALISATION DE NOTRE PROJET L'expérimentation des nombreuses valeurs que l'on retrouve dans les six blocs de responsabilités qu'identifie Notre Projet a donné naissance, au cours des années, aux activités de nombreux outils de management innovateurs. À la connaissance de l'auteur, la plupart des activités de ces outils de management innovateurs n'ont jamais été utilisées, dans le monde, pendant de nombreuses années (plus de 25 années), dans la même entreprise. Le personnel de l'entreprise doit être totalement libre de participer ou de ne pas participer à chacune de ces activités. Ces outils de management, et les activités qui en découlent, peuvent être regroupés sous trois catégories : Les activités des outils de management de premier genre Activités pouvant avoir une influence prépondérante sur la croissance du bien-être psychique et physique, surtout à contenu d'humanisation et communautaire. Les activités des outils de management de deuxième genre Activités pouvant avoir une influence prépondérante sur la croissance du bien-être psychique et physique, à contenu mixte d'humanisation et de spiritualisation. Les activités des outils de management de troisième genre Activités pouvant avoir une influence prépondérante sur la croissance du bien-être psychique et physique, surtout à contenu de spiritualisation. ***** Reprenons ci-après chacun de ces outils selon le genre(1). A - Activités de premier genre pouvant avoir une influence prépondérante sur la croissance du bien-être psychique et physique, surtout à contenu d'humanisation et communautaire 1) Un Geste ; le Prix du Cœur Il s'agit surtout ici de mettre à contribution, une ou deux fois par année, le personnel de l'entreprise (poser ¨Un Geste¨), sur une base volontaire pour, entre autres, distribuer gratuitement et anonymement (sans les marques de commerce), des produits alimentaires à des personnes dans le besoin. Il s'agit également d'encourager, une ou deux fois par année, le personnel à consacrer de son temps, souvent rémunéré, aux multiples œuvres qui sont dédiées aux plus démunis de notre société. Quant au Prix du Cœur, il est offert annuellement à quelques personnes dans chaque entreprise, elles recevront $1,000. par an, à vie. Les personnes choisies sont, depuis de nombreuses années, des exemples d'accueil, d'entraide, de solidarité, de fraternité et d'ouverture à l'autre. Elles accomplissent également leurs responsabilités de travail de façon exemplaire. 2) Des activités, des comportements et des gestes humains particuliers Au plan économique, toute entreprise a ses hauts et ses bas, lesquels peuvent conduire à des mises à pied temporaires ou permanentes, et même à des fermetures. Il est alors essentiel que de telles actions, posées par l'entreprise pour assurer sa survie, soient réalisées d'abord dans un esprit de justice et d'équité, et dans un climat de solidarité, de fraternité, de sagesse et d'humilité. En somme, il s'agit d'accompagner humainement, moralement et même spirituellement, les personnes mises à pied qui, souvent, encaissent difficilement le coup. Des résultats surprenants peuvent ainsi être obtenus. 3) Un bonus-partage annuel Une fois les objectifs financiers de l'entreprise réalisés ou dépassés, un bonus annuel, variant selon les responsabilités et les résultats, est remis à toutes les personnes oeuvrant dans l'entreprise, quel que soit le rôle qu'elles y jouent. De surcroît, un bonus supplémentaire est remis à chaque membre du personnel, en fonction du nombre d'enfants dont il assume la responsabilité. ________________ (1) Dans la thèse, l'auteur explique pourquoi et comment certaines des activités de ces outils de management peuvent être utilisées dans toute entreprise, dès le début de l'expérimentation du Projet. Plusieurs autres outils ne doivent être utilisés que lentement et progressivement, et plus tard dans le temps. 4) Un poste d'ombudsman L'actionnaire, par l'intermédiaire du chef de la direction, pratique la politique ¨de la porte ouverte. ¨ De plus, le conseil d'administration choisit une personne qu'il désigne comme l'ombudsman de l'entreprise, à qui l'on peut se référer en tout temps, une fois que les différentes étapes rigoureusement définies d'une représentation sont épuisées. L'ombudsman détient tous les pouvoirs requis pour assurer la croissance de la justice et de l'équité, en toute situation, afin que soient véhiculés et vécus l'esprit et les valeurs de Notre Projet. 5) Des communications non traditionnelles, chaleureuses et authentiques De telles communications supposent un état d'âme authentique, plein d'humilité, d'ouverture à l'autre et ne doivent avoir d'autre but que ¨ d'être authentiquement soi-même, ¨ que de dire aux autres un vrai ¨bonjour et comment ça va !¨, un vrai ¨nous vous estimons¨. Aucune de ces communications ne doit être faite par intérêt personnel, ou encore moins pour ¨manipuler¨ la motivation, dans le but exclusif d'accroître la productivité et la rentabilité. ** B - Activités de deuxième genre pouvant avoir une influence prépondérante sur la croissance du bien-être psychique et physique, à contenu mixte d'humanisation et de spiritualisation 1) Lors de certaines réunions, moment de silence, de partage et parfois de prière Miser, dans un climat de liberté, au cours des rencontres du conseil d'administration, du comité de direction, de comités spécialisés et d'autres rencontres, sur de brèves périodes de silence, ou d'échanges et de réflexion(1), et quelquefois de prières faites volontairement par l'un ou l'autre des participants. 2) Les témoignages(2) Ces témoignages ont généralement lieu mensuellement ou semi-annuellement. Leur fréquence varie selon les besoins et les désirs du personnel. Ces rencontres permettent à des personnes de l'intérieur, mais surtout de l'extérieur de l'entreprise de livrer des réflexions sur leur propre cheminement, sur leur vécu, leurs attentes, leurs erreurs et leurs bons coups, leurs joies et leurs souffrances, leurs découvertes de certaines valeurs d'humanisation et quelquefois de spiritualisation, sans jamais faire de recommandations. Il s'agit de témoignages personnels. Il ne doit en aucun cas être question de recommandations, et encore moins d'enseignements. _______________________________ (1) Souvent, un bref texte à contenu de haute humanisation, sinon de spiritualisation est, sur une base volontaire, choisi à l'avance par l'un des participants à la rencontre qui, après lecture, le commente ; s'ensuivent alors, de brefs échanges et réflexions. (2) Les témoignages mensuels et semi-annuels sont deux outils de management différents, car ils sont souvent offerts à des groupes différents dans l'entreprise. 3) L'entretien personnel bilatéral annuel Ces échanges personnels, et généralement annuels, sur l'harmonie de la communication dans les domaines sans rapport avec la productivité, ont lieu pendant les premières années de l'expérimentation, surtout entre les membres du management qui ont entre eux un rapport d'autorité directe. Ces rencontres bilatérales permettent aux deux personnes concernées des échanges francs et directs, au sujet de problèmes de tensions ou de ruptures, rencontrés dans leurs rapports de personne à personne. Ces rencontres peuvent développer des valeurs de confiance, de solidarité, de fraternité, de meilleure compréhension, et même de réconciliation et de pardon. Cet entretien annuel complète, singulièrement et de façon essentielle, l'évaluation de la performance annuelle professionnelle. L'entretien personnel bilatéral ne doit cependant jamais se tenir en même temps que celui qui a trait à la performance. Lorsque les cadres ont expérimenté cet outil pendant plusieurs années, tout le personnel peut alors, peu à peu s'y initier. 4) Les groupes de réflexion systématique sur Notre Projet(1) Ces groupes de réflexion permettent au personnel intéressé de mieux connaître et d'approfondir les valeurs, chrétiennes ou autres, contenues dans le Projet, et d'y déceler les valeurs dans l'entreprise qui vont permettre d'accroître, de façon durable, le bonheur humain et la rentabilité concurrentielle. C - Activités de troisième genre pouvant avoir une influence prépondérante sur la croissance du bien-être psychique et physique, surtout à contenu de spiritualisation Il s'agit ici d'outils qui transmettent à leurs usagers un contenu où dominent les valeurs de spiritualisation. Ils sont au nombre de quatre : 1) Groupe de soutien spirituel : outil de management essentiel et irremplaçable (2) Ces rencontres permettent, dans un climat de grande liberté, aux personnes de l'entreprise ou de l'organisation qui le désirent(3) de se rencontrer mensuellement, et d'affirmer et échanger dans un climat de silence et de prière intérieure, leur foi chrétienne ou la foi ou l'ouverture à la Transcendance de leur choix. En plus de l'impact très favorable qu'ont ces rencontres sur les participants, grâce à l'aide reçue du Créateur, elles ont sûrement sur l'ensemble du personnel de l'entreprise, au plan de la foi, de l'espérance et de l'amour, un impact humain, moral et spirituel fort positif, bien que celui-ci soit impossible à mesurer quantitativement.(4) _ _______________ (1) Dans le cas des groupes de réflexion systématique sur Notre Projet, il est recommandé dans la thèse d'utiliser cet instrument de management, au début, exclusivement pour les membres de la direction ou seulement avec certains d'entre eux. Subséquemment, il sera possible d'en étendre l'utilisation à tous les gestionnaires et, graduellement, à tout le personnel de l'entreprise. (2) Cet outil doit exister dans toute entreprise ou organisation (dans une forme adaptée à chaque culture, voir p. 21), si l'on veut que le Projet puisse s'actualiser et s'universaliser pendant de très nombreuses années (25 années et plus), et ne pas être qu'une aventure passagère de quelques années, comme nous le constatons la plupart du temps dans la plupart des entreprises. (3) Un ou quelques groupes de 3 à 5 personnes par groupe. Le nombre de groupes varie selon la culture et le nombre de personnes dans l'entreprise ou l'organisation. (4) Nous verrons plus loin que l'activité de cet outil de management peut être adaptée à toute culture, à toute croyance ou religion, et à tout continent. On peut donc croire, comme nous le verrons, à sa possible universalisation. 2) Les salles de silence et de réflexion ; des illustrations murales et devises Dans chaque lieu géographique différent d'opération, une salle est mise à la disposition des membres du personnel qui veulent s'y isoler pour quelques moments pendant les heures de travail, dans le silence intérieur, la détente, la réflexion et, si désiré, la méditation et la prière personnelle et silencieuse. Dans les corridors de l'entreprise, des illustrations murales présentent des thèmes qui véhiculent, entre autres, des valeurs d'amitié, de générosité, d'accueil, de détente, d'espoir, à partir d'images de fleurs, d'animaux, de montagnes, de paysages, de personnes, etc. Des devises sont proposées au personnel, à partir de ¨banques de données¨ que le personnel a lui-même suggérées. Chaque année, une devise est choisie au suffrage universel.(1) 3) Les gestes de réconciliation Il s'agit ici de l'ensemble des gestes d'excuses, d'humilité et de réconciliation que peut poser un membre du personnel, à l'endroit d'un confrère ou d'une consoeur de travail, ou à l'égard d'un supérieur, d'un adjoint, ou vice-versa, lorsque surviennent des frictions ou des tensions, courantes et normales au travail. 4) L'accompagnement Dans un lieu de travail, il est quelquefois possible (après plusieurs années de ¨rodage¨ des activités des outils de management) qu'un spécialiste soit mis à la disposition, tant des cadres de l'entreprise que du personnel qui le désire, pour les accompagner de façon humaine, morale et spirituelle, dans leur propre démarche de recherche individuelle ou collective, de fraternité, d'écoute de l'autre, de solidarité, de bien-être, de bonheur, etc. ** ___________________ (1) Par exemple, en 1998, la devise était : ¨ Le sourire est la fenêtre du cœur.¨ À ces 14 outils de management de Notre Projet s'en ajoutent deux autres : - Deux formes d'enquêtes sur le mouvement des valeurs Il s'agit des enquêtes sur les valeurs en mouvement dans le climat organisationnel et sur le bonheur humain, ainsi que les enquêtes complémentaires sur les valeurs reçues et désirées lors de l'utilisation des outils de management. - Le plan stratégique biennal qui décrit précisément l'implémentation des outils de management innovateurs Ce plan stratégique complète très bien le plan stratégique économique. On trouvera aux pages 19, 20 et 21, la description de l'illustration schématique des activités des outils de management expérimentés et utilisés dans l'entreprise, certains depuis 25 années, lesquelles activités véhiculent les valeurs contenues dans Notre Projet. ** DEVISE(1) Servir l'Homme Au lieu de se servir de l'Homme ________________ (1) À l'endos de certaines des pages suivantes, nous présenterons quelques-unes des devises annuelles, la plupart d'entre elles ayant été choisies à scrutin universel annuel, par le personnel de l'entreprise où les devises sont affichées. Les devises annuelles reflètent concrètement, au fil des ans, les valeurs communiquées dans le milieu de travail quotidien, particulièrement par les activités des nouveaux outils de management. Ces devises sont affichées dans les corridors des différents sites d'opération. CONTRIBUTION LA PLUS ORIGINALE DE LA THÈSE : GAMME COMPLÈTE DES ACTIVITÉS DES 16 OUTILS DE MANAGEMENT INNOVATEURS, DE TROIS GENRES DIFFÉRENTS QUI ONT ÉTÉ DÉCOUVERTS ET EXPÉRIMENTÉS DANS L'ENTREPRISE, ET DÉCOULANT DE NOTRE PROJET La contribution la plus originale de ces 20 ans de vécu dans les trois entreprises est la découverte, l'expérimentation et la mise au point d'une gamme complète d'outils innovateurs, pouvant apporter à leurs libres utilisateurs un cumul singulier et exceptionnel de valeurs complémentaires d'humanisation et de spiritualisation en milieu de travail. Et, comme nous le constaterons plus loin, non seulement ce cumul singulier et exceptionnel de valeurs ne nuira pas à la croissance durable de la rentabilité de l'entreprise, mais il y contribuera. Voici la liste des outils de management expérimentés, et qui sont encore en utilisation à ce jour, dans l'une, l'autre, ou les trois entreprises. 1) 1er genre : les activités des 7 outils de management offrant surtout des valeurs d'humanisation et communautaires a) Un Geste ; le Prix du Cœur ; b) activités, comportements et gestes humains particuliers ; c) bonus partage annuel : vise toutes les personnes dans l'entreprise, et non seulement les gestionnaires ; d) désignation d'un ombudsman ; e) communications non traditionnelles, authentiques et chaleureuses ; f) les deux formes d'enquêtes essentielles sur le mouvement des valeurs 1°) dans le climat organisationnel et dans le bonheur humain ; 2°) pour mesurer l'apport des valeurs offertes par les outils de management innovateurs. 2) 2e genre : les activités des 5 outils de management offrant un mélange équilibré de valeurs mixtes d'humanisation et de spiritualisation a) lors de certaines réunions, moment de silence, de partage et quelquefois de prière ; b) témoignages mensuels ; c) témoignages semi-annuels ; d) entretien personnel bilatéral annuel ; e) groupes de réflexion systématique sur les textes de Notre Projet. 3) 3e genre : les activités des 4 outils de management offrant surtout des valeurs de spiritualisation a) groupe de soutien spirituel ; outil de management essentiel et irremplaçable ; b) salles de silence et de réflexion ; illustrations murales et devises ; c) gestes de réconciliation ; d) l'accompagnement. TABLEAU SYNTHÈSE DE L'APPORT EN VALEURS DES ACTIVITÉS DES 16 OUTILS DE MANAGEMENT INNOVATEURS Les recherches, les enquêtes et les réflexions révèlent les valeurs reçues ou anticipées qu'elles apportent, et les contre-valeurs constamment présentes On trouvera, en page 21, une illustration graphique de la gamme complète de trois genres d'outils de management découverts et expérimentés, depuis la mise en marche de Notre Projet. Cette illustration permet, grâce aux enquêtes qui ont été effectuées, d'identifier les valeurs premières ou deuxièmes, reçues ou anticipées par les libres usagers des activités de ces divers outils de management, ainsi que les contre-valeurs toujours présentes dans tout milieu humain, que les activités de ces outils, à travers le mouvement des valeurs en boucle de rétroaction, rencontrent quotidiennement dans l'entreprise. Nous expliquons ici les références qui permettront de comprendre l'illustration graphique de la prochaine page : 1) ¨Outils de management ¨sera représenté par O.M. 2) ¨Enquêtes complémentaires ¨sera représenté par E.C. 3) Pour les activités des outils de management qui n'ont pu être mesurés par les enquêtes complémentaires dont il sera question plus loin, nous avons indiqué, en italique, les valeurs qui ont été anticipées lorsque chacun de ces outils de management a été découvert, et qu'a débuté son expérimentation. 4) Nous énumérons les principales contre-valeurs continuellement omniprésentes et actives à différents degrés dans l'activité quotidienne de l'entreprise, et dans les rapports que les personnes oeuvrant dans l'entreprise, ont entre elles et avec l'extérieur. Ces contre-valeurs, ou manques d'amour, ou péchés, luttent continuellement contre les valeurs d'humanisation et de spiritualisation apportées par les activités des outils de management. Il s'agit bien de l'éternelle lutte entre le bien et le mal. 5) Les valeurs apportées par les rencontres avec les personnes mises à pied ne sont pas quantifiées par une enquête, puisque aucun questionnaire n'a été utilisé. Il semble évident aux gestionnaires présents, que ce type de rencontre a généré, entre autres, des valeurs de solidarité, de fraternité et de dignité humaine, ainsi que de justice et d'équité. GAMME COMPLÈTE DES ACTIVITÉS DES TROIS GENRES D'OUTILS DE MANAGEMENT(1) (O.M.) DÉCOUVERTS ET EXPÉRIMENTÉS DEPUIS 25 ANS Les outils qui ont pu être mesurés, les principales valeurs reçues par leurs usagers ; les outils non mesurés, les principales valeurs visées et anticipées ; les principales contre-valeurs en présence dans tout milieu de travail O.M. découvertset expérimentés O.M. mesuréspar les E.C. (2) 1ères valeurs reçues ou anticipées 2ièmes valeurs reçues ou anticipées Les principales contre-valeurs(4) continuellement présentes dans tout milieu de travail sont : 1er genre : surtoutvaleurs d'humanisation1. Un Geste ; le Prix du Cœur2. Activités, comportements, gestes humains singuliersa) rencontres avec personnes mises à piedb) entrevues pré-engagement3. Bonus partage annuel4. L'ombudsman5. Expressions et communica-tions non traditionnelles,authentiques et chaleureuses6. Les enquêtes sur le climatorganisationnel et les E.C.7. Plan stratégique biennal dedéveloppement des O.M. E.C.______________ solidarité-fraternitésolidarité-fraternité(5)dignité humaine(3)justice-équité(3)justice-équité(3)amour-dignité humaine(3)____ dignité humainedignité humaine(5)famille-solidarité(3)fraternité(3)honnêteté-bien commun(3)humilité(3)____ jalousiehainecolèreparesseavariceenvie 2e genre : valeurs d'humanisationet de spiritualisation8. Lors de certaines réunions, moment de silence, de partage ou de prière9. Témoignages mensuels10. Témoignages semi-annuels11. Entretien personnel bilatéral annuel12. Groupes de réflexion systématique sur Notre Projet E.C.E.C.E.C.E.C.E.C. écoute de l'autresolidarité-fraternitéfoi-espéranceécoute de l'autreécoute de l'autre humilité-paix-sérénité,solidarité-fraternitéécoute de l'autredignité humaine,écoute de l'autresolidarité-fraternitédignité humaine orgueilégoïsmeCes contre-valeurs sont en lutte continuelle dansle quotidien du travail, avec les valeurs indiquées à gauche dans le présent tableau, lesquelles sont apportées par les activitésdes outils de management. 3e genre : surtout valeurs de spiritualisation13. Groupe de soutien spirituel :outil de management essentiel et irremplaçable14. Salles de silence et deréflexion ; illustrations murales et devises15. Gestes de réconciliation16. L'accompagnement E.C.E.C.____ foi-espérancepaix-sérénitéhumilité-pardon(3)sagesse(3) solidarité-fraternitéfoi-espérancefraternité(3)foi(3) Donc, tension et lutte continuelles entre les valeurs et contre-valeurs, entre le bien et le mal, dans toute entreprise ou organisation. DEVISE (1) La première forme de partage est le respect de l'autre __________________________ (1) À l'endos de certaines des pages suivantes, nous présenterons quelques-unes des devises annuelles, la plupart d'entre elles ayant été choisies à scrutin universel annuel, par le personnel de l'entreprise où les devises sont affichées. Les devises annuelles reflètent concrètement, au fil des ans , les valeurs communiquées dans le milieu de travail quotidien, particulièrement par les activités des nouveaux outils de management. Ces devises sont affichées dans les corridors des différents sites d'opération. RETOUR SUR LES PRINCIPALES VALEURSIDENTIFIÉES ET APPORTÉES PAR LES ACTIVITÉS DE NOTRE PROJET Nous avons déjà, en page 11, identifié certaines valeurs humaines et chrétiennes ressortant de Notre Projet. Nous y revenons cependant ci-après, pour regrouper ces valeurs et d'autres encore, en quatre groupes davantage ciblés : - valeur de solidarité et de fraternité - valeur de dignité humaine et d'écoute - valeur de foi et d'espérance - valeur d'amour et d'appréciation Notre Projet n'aurait en effet aucun sens si, parmi les 20 principales valeurs qu'il véhicule (voir page 20), il n'offrait pas plus particulièrement les valeurs ci-après identifiées ; A - Valeur de solidarité et de fraternité - En apprenant lentement à se connaître et à s'estimer lors de certaines activités propres à Notre Projet, les membres du personnel développent et renforcent l'esprit de solidarité et de fraternité. - En outre, ces valeurs ne sont pas seulement théoriques : elles constituent, pour certains membres du personnel, un besoin qu'ils expriment souvent très fortement. B- Valeur de dignité et d'écoute - On reconnaît ici que l'être humain doit être traité comme une fin en soi, non comme un moyen. Ceci incite immanquablement les gestionnaires, les administrateurs et encore plus les actionnaires, à progressivement baser leur mode de management et à fonder leurs décisions sur la primauté de la dignité humaine et non exclusivement sur des éléments purement mercantiles de rentabilité ou d'efficacité. - La réalité oblige par ailleurs les gestionnaires à se convaincre que pour diriger, développer, conseiller le personnel, pour lui permettre d'être plus productif, plus heureux et ainsi de s'épanouir, ils doivent avoir une grande capacité d'écoute de l'autre, ce qui est rarement courant et facile. C- Valeur de foi et d'espérance - S'estimer, s'entraider et s'aimer les uns les autres au travail, ce n'est pas évident ! Mais il est essentiel d'avoir foi et espérance en l'aide du Créateur, en l'Être Suprême ou en Dieu Amour, afin que dans le milieu de travail, on puisse actualiser et vivre Notre Projet pendant de très nombreuses années. Il est ainsi possible d'instaurer un ordre économique plus juste, de rendre le plus possible justice à l'humain ainsi qu'aux besoins fondamentaux de l'homme et de sa famille, et souvent de réduire la pauvreté. Il est ainsi possible de donner une âme et un cœur à l'entreprise. - Par ailleurs, il est normal d'espérer que le milieu de l'entreprise puisse satisfaire les besoins fondamentaux de l'homme et de sa famille. D - Valeur d'amour et d'appréciation - Ces deux valeurs pourraient se résumer ainsi : faire pour l'autre ce qui est bon et bien, et ce que l'on souhaiterait pour soi. - C'est dans certaines formes, adaptées à chaque personne, de silence intérieur, de réflexion et, pour certains, de prière, que nous découvrirons et que nous trouverons le courage de faire ce qui est bon et bien. ** Comme nous l'avons mentionné précédemment, ces valeurs ne sont pas les seules qui ressortent de Notre Projet, mais elles en sont au cœur même. Elles visent et elles sont en mesure de donner une âme à l'entreprise dans le quotidien du travail. Ajoutons encore à celles-ci les valeurs suivantes : - le travail ne doit pas asservir l'homme ; le travail existe pour l'homme, non l'homme pour le travail ; - la finalité première du travail doit être le bonheur de l'homme : le bonheur de ceux qui oeuvrent dans l'entreprise et de leur famille ; des consommateurs et de leur famille ; des actionnaires et de leur famille ; des clients et fournisseurs et de leur famille ; de la communauté tout entière ; - il faut respecter au plus haut point ce qui est sacré : la liberté de chaque personne ; - l'objectif le plus important de l'entreprise doit être de promouvoir un ordre social juste et équitable; - le travail est une composante nécessaire à l'édification de la vie familiale ; - il ne faut jamais se décourager devant l'ampleur de la tâche ; - face aux découragements, aux contradictions, aux ruptures, il ne faut jamais oublier la puissance du recours à certaines valeurs transcendantes, au silence intérieur et à la prière… Notre Projet véhicule ces valeurs, autour des mots ¨amour ¨, ¨fraternité ¨, ¨société ¨, ¨ bonheur ¨, ¨famille¨,¨travail ¨, ¨valeurs transcendantes ¨, ¨spirituel ¨, etc.Par ailleurs, tous ces mots sont confondusdans le vécu quotidien de l'entreprise et dans l'action.Il s'agit de donner à l'entreprise et à toute organisation humaine, une âme et un cœur,en plus de l'efficacité et de la rentabilité absolument nécessaires. LES ENQUÊTES SUR L'ACTUALISATION DE NOTRE PROJETET LEURS RÉSULTATS Plusieurs enquêtes (elles deviennent un quinzième outil de management découvert et expérimenté) ont été conduites depuis 1990, dans le but de mesurer les résultats obtenus dans la poursuite de Notre Projet. Toutes ces enquêtes se poursuivent depuis la fin du doctorat en 1998. A - 7 enquêtes sur le climat organisationnel et le bien-être mesurent 12 valeurs Ainsi, nous avons effectué sept enquêtes sur le climat organisationnel et le bien-être. Elles ont pu quantifier 12 valeurs en mouvement. - responsabilité - efficacité - productivité - écoute - authenticité - prudence économique - discernement - solidarité - liberté - justice - dignité - fraternité. Toutes ces valeurs sont reliées au bon management des deux colonnes de Notre Projet (voir p. 9). Certaines d'entre elles sont reliées à la recherche sur le bien-être et le bonheur humain (colonne de droite) ; d'autres sont reliées au type de management et d'administration, ainsi qu'à l'efficacité et à la rentabilité durable de l'entreprise (colonne de gauche). Ces enquêtes sur le climat organisationnel et sur le bien-être ont cependant démontré leur incapacité, notamment, à cerner certaines valeurs essentielles et fondamentales au bonheur humain et durable. B - 12 enquêtes sur les activités des outils de management mesurent 8 autres valeurs fondamentales Grâce à la mise au point et à l'expérimentation de 12 nouvelles enquêtes sur 9 différents outils de management, nous avons pu accroître de 8 le nombre de valeurs mesurées, soit : - paix et sérénité - foi - amour et appréciation - humilité - vérité(1). ** À la suite de ces 19 enquêtes ayant mesuré 20 valeurs en mouvement dans l'entreprise, nous avons réalisé que le plan stratégique biennal de développement économique (colonne de gauche) était incomplet. Il traitait des volets économiques de l'entreprise, mais il ne traitait pas ou peu, du bien-être des personnes au travail, et des valeurs nécessaires, en milieu de travail, à l'épanouissement individuel et collectif. Nous avons alors décidé d'expérimenter et de mettre au point un outil de management, très innovateur et essentiel (voir pages 17 et 21) : le plan stratégique biennal qui décrit précisément le déploiement et le fonctionnement des activités des 16 outils de management innovateurs. __________________ (1) La vérité, ici mesurée, complète la valeur d'authenticité déjà mesurée. Toutes ces enquêtes ont permis, de façon générale, d'identifier plusieurs grands mouvements et tendances en boucle de rétroaction des valeurs qui circulent à l'intérieur de l'entreprise : - un plus grand sentiment d'appartenance et d'adhésion du personnel à l'entreprise ; - une croissance graduelle de la liberté d'opinion et de la participation aux activités des outils de management ; - une amélioration dans les communications, grâce à une préoccupation croissante des gestionnaires, des administrateurs et de l'actionnaire, quant à l'impact de leurs décisions administratives et de leur style de management sur le bien-être des personnes oeuvrant dans l'entreprise. Plus généralement encore, toutes ces enquêtes ont permis d'établir clairement qu'il existe une corrélation étroite entre la croissance durable du bien-être psychique et du moral du personnel, ainsi que de son bien-être physique, avec la croissance durable de la rentabilité concurrentielle de l'entreprise en économie de marché. Finalement, elles ont permis d'établir que c'est en grande partie grâce à Notre Projet que les taux de roulement de main d'œuvre, d'absentéisme et d'accidents au travail, sont favorablement comparables à ceux de l'industrie ; que, par voie de conséquence, les profits réalisés sont souvent supérieurs à ceux de l'industrie comparable. Il est donc tout à fait possible de viser des valeurs d'humanisation et de spiritualisation, sans aller en faillite ! Au contraire, l'expérimentation démontre que la solidarité et la fraternité que génèrent les valeurs apportées par les activités des outils de management ont permis, dans les entreprises étudiées, d'accroître les rendements de façon favorable par rapport aux rendements réalisés dans le secteur industriel concerné. ** L'universalisation et la durabilité de Notre Projet sont possiblesdans toute entreprise ou organisationSI LES QUATRE CONDITIONS SUIVANTES SONT REMPLIES : a) il est nécessaire qu'il existe un climat de liberté individuelle et collective pour tous et chacun ;b) il est nécessaire que la haute direction de l'entreprise, et/ou un groupe influent d'actionnaires, soient convaincus que la poursuite et la croissance durable du bonheur humain dans l'entreprise et de la rentabilité ne sont pas deux concepts qui s'opposent, et qu'ils soient prêts à prendre les risques, ainsi qu'à assumer les coûts de l'expérimentation et de la mise en place graduelle de nouveaux et nombreux outils de management ;c) il est nécessaire qu'au moins un petit nombre de personnes, travaillant dans la même entreprise ou organisation, conviennent de vivre librement et systématiquement, ensemble, une ouverture à la Transcendance, et que ces personnes croient à la démarche (voir p. 23, valeurs de foi et d'espérance). Cette ouverture à la Transcendance peut se vivre en choisissant, selon les désirs du groupe, certaines formes de silence intérieur, de partage et de prière sollicitant l'aide du Créateur, dans l'universalisation et la durabilité de l'actualisation du Projet ;d) il est nécessaire d'avancer très lentement dans l'implantation des activités des outils de management. Il faut être patient. Le rodage est beau, long et souvent difficile. CONCLUSION LA THÈSE … EN BREF. LES COMMENTAIRES GÉNÉRAUX DE L'AUTEURLES PERSPECTIVES OUVERTES PAR NOTRE PROJET A) La thèse … en bref 1 - Dans un premier temps, l'auteur définit Notre Projet, et le présente comme étant un système structuré et dynamique de management, bâti sur l'apport en milieu de travail des valeurs d'humanisation et de spiritualisation, et pour les personnes qui le désirent, l'apport en milieu de travail, de valeurs humaines et chrétiennes, fonctionnant toutes en boucle de rétroaction. Ce système structuré et dynamique de management permet la croissance durable du bonheur humain dans l'entreprise ou dans n'importe quelle organisation, tout en assurant l'efficacité et la rentabilité économique soutenue, dans un environnement concurrentiel. Il décrit le caractère particulier de ces diverses valeurs en relation avec les responsabilités intrinsèques que comporte Notre Projet. Il décrit ensuite les activités des outils de management innovateurs qui peuvent offrir ces valeurs à leurs usagers en milieu de travail. 2 - Dans un deuxième temps, l'auteur classifie, en trois genres différents, l'ensemble des activités des outils de management découverts et expérimentés dans l'actualisation de Notre Projet. 3 - Dans un troisième temps, l'auteur décrit les difficultés rencontrées dans l'expérimentation et l'utilisation des activités des nouveaux outils de management, dans le mouvement des différentes valeurs de Notre Projet et des contre-valeurs continuellement omniprésentes dans tout milieu de travail. Il conclut de cette démarche descriptive et analytique, que les activités des outils de management, utilisés dans la poursuite de Notre Projet peuvent, dans l'entreprise économique : - nous rendre capables d'être authentiquement à l'écoute de l'autre ; - nous ¨apprivoiser ¨ à nous entraider les uns les autres ; - nous aider à nous aimer dans le quotidien de notre travail ; - nous rendre capables de faire tout ce qu'il faut pour demeurer une entreprise concurrentielle, en économie de marché ; - nous aider, non seulement ¨à surmonter¨ les crises propres à toute entreprise, mais à corriger dans l'entreprise ce qui doit l'être. 4 - Enfin, dans un quatrième temps, l'auteur présente toute une série de résultats d'enquêtes qui permettent de conclure que, malgré des hauts et des bas inévitables, les éléments (valeurs et outils de management) de Notre Projet ont permis, durant plus de 25 ans, dans les entreprises étudiées, une croissance saine et durable, tant du bonheur humain que de la rentabilité concurrentielle. B) Les commentaires généraux de l'auteur À travers les 40 ans de la " maturation " du Projet et tout au long du lent rodage de cette expérimentation d'un quart de siècle, expérience qu'il relate dans les pages de sa thèse, l'auteur en conclusion de son ouvrage, nous fait partager toute une série de constatations, de réflexions et d'interrogations. Nous reprendrons celles qui nous semblent le plus significatives : 1 - Dans l'expérimentation de Notre Projet, nous avons constaté que les activités des outils de management apportaient joies et contradictions ; qu'elles rendaient possible, à travers le mouvement des valeurs en boucle de rétroaction, la complémentarité entre les valeurs d'humanisation et de spiritualisation, les unes et les autres parvenant à une heureuse articulation, mais toujours après des périodes d'ajustement considérables. Rodage encourageant, beau, long et souvent pénible. 2 - Dans toute la démarche entourant Notre Projet, nous avons fait face à une contradiction fondamentale constante. Ainsi, pour nous aimer les uns les autres, pour vivre Notre Projet, il faut nous convaincre de notre pauvre, hésitante et insuffisante capacité à freiner l'orgueil, l'intérêt personnel, l'égoïsme, le darwinisme économique, comme motivations fondamentales des règles du libre marché. Une fois convaincu de sa capacité fort limitée d'aimer dans son milieu de travail, chacun d'entre nous peut alors, s'il le désire, faire appel à l'aide du Créateur et la recevoir. 3 - Les 7 enquêtes sur le climat organisationnel, sur le bien-être psychique intérieur et extérieur, et sur le bien-être physique ont permis d'identifier 7 grands mouvements et tendances, dans l'entreprise : - sentiment d'appartenance - liberté - communication - relation bonheur-rentabilité - dichotomie culturelle - leadership élargi - management attentif à l'humain. 4 - De plus, grâce à 12 enquêtes complémentaires (voir page 25), il a été possible de dégager la contribution au bonheur et au bien-être humain dans l'entreprise, des activités des 16 outils de management développés au cours des années, en matière de : - complétude - adéquation - exemplarité - durée - complémentarité - adaptabilité - ouverture au qualitatif - efficience. 5 - De ces 12 enquêtes complémentaires est également ressorti un certain nombre de valeurs dominantes, apportées par les activités des outils de management, découverts et expérimentés : - solidarité et fraternité - dignité humaine - écoute de l'autre - foi et espérance Il nous semble remarquable que cet ensemble de six valeurs soit composé d'un mélange équilibré de deux valeurs d'humanisation, deux valeurs mixtes et deux valeurs de spiritualisation. Finalement, de ces enquêtes découlent des résultats que de très nombreuses personnes pensaient impossibles… Le ¨rêve idéaliste¨ de concilier la croissance durable du bonheur et du bien-être humain dans l'entreprise avec la rentabilité soutenue de cette dernière, est devenu ¨rêve réalité¨. Les résultats obtenus entre 1990 et 1997 l'ont été grâce au plan de redressement majeur du style de gestion en une occasion et, en une autre, grâce à une rationalisation considérable des coûts d'opération. Ces résultats ont aussi été obtenus grâce au cumul des valeurs en boucle de rétroaction, apportées au personnel de l'entreprise par les activités des 16 outils de management innovateurs. Ces valeurs ont renforcé et accru le réalisme, le courage, la discipline, la détermination et la sagesse de chaque personne dans l'entreprise, face à ses responsabilités et aux défis de l'économie de marché. De plus, cet apport de valeurs donne graduellement à l'entreprise, une âme et un cœur. Ce qui d'ailleurs ne réduit en rien son efficacité et sa rentabilité ! ** C) Les perspectives ouvertes par Notre Projet L'une des perspectives ouvertes est l'universalisation de Notre Projet. Et celui-ci est fort probablement la première expérimentation scientifique jamais réalisée, d'un système de management structuré et dynamique, capable de concilier (pendant plus de 25 ans), la croissance durable du bonheur et du bien-être humain dans l'entreprise ou dans l'organisation, avec l'efficacité et la rentabilité de cette dernière. 1 - Universalisation possible de l'expérimentation de Notre Projet Selon l'auteur, les 8 caractéristiques de l'ensemble des activités des outils de management découverts et expérimentés, et les six valeurs dominantes qu'elles apportent, permettent de croire en la possible universalisation de Notre Projet, aux quatre conditions essentielles décrites.(1) Bien sûr, croit-il, le choix des activités des outils de management peut varier d'une entreprise à l'autre. Ces outils doivent être flexibles et adaptés aux besoins et aux désirs exprimés au départ, et tout au long de l'expérimentation et de l'actualisation du Projet. ________________ (1) Voir page 26. On devra s'assurer, au début de toute expérimentation, et ce afin de favoriser une croissance équilibrée du mouvement des valeurs, d'utiliser le plus rapidement possible un ou deux outils de management apportant des valeurs d'humanisation (i.e. Un Geste, bonus-partage) ; un autre offrant des valeurs mixtes d'humanisation et de spiritualisation (i.e. les témoignages) ; et enfin, un ou l'autre apportant des valeurs de spiritualisation (i.e. petits groupes de soutien spirituel, salles de silence et de réflexion). L'auteur est convaincu que les activités de ces divers outils de management peuvent être universalisées et utilisées, dans tout genre d'entreprises et d'organisations, quelle que soit leur taille, qu'elles soient privées ou publiques, coopératives ou gouvernementales, et ceci sur les cinq continents. Cette universalisation peut être réussie lorsque les quatre conditions incontournables(1) sont rencontrées. 2 - Première expérimentation durable jamais réalisée, d'activités de nouveaux outils de management apportant bien-être et bonheur humain, ainsi que rentabilité concurrentielle dans l'entreprise Cette conviction, l'auteur la tient du fait qu'elle s'appuie sur une longue réflexion de 40 années, et du fait que la mise en œuvre de Notre Projet sur une période de 25 ans est, sans nul doute, la première expérimentation de longue durée jamais réalisée d'aussi nombreux outils de management qui actualisent la doctrine sociale chrétienne dans les structures de management d'entreprises fonctionnant en économie de marché. Ceux-ci apportent un ensemble de valeurs d'humanisation et de spiritualisation complet et équilibré. Certaines entreprises ont sans doute tenté l'expérimentation de quelques outils de management non traditionnels, mais la plupart ont abandonné à cause des contradictions et des ruptures rencontrées, des découragements qui s'ensuivent et des coûts à supporter. D'autres entreprises ont disparu parce que les dirigeants ou actionnaires n'ont pas su discerner les choix très difficiles et souvent pénibles qui, tellement fréquemment, s'imposent entre la colonne du bonheur humain et la colonne de la rentabilité, en économie de marché. Et enfin, les entreprises qui ne respectent pas les quatre conditions essentielles(1) sont assurées, elles aussi, de ¨ne pas tenir le coup ¨. Cette longue expérimentation se veut pour l'auteur, dans ses résultats concrets, la confirmation que le travail existe pour l'homme et pour sa famille, et non l'inverse ; et que le travail peut épanouir la personne humaine de façon durable, en produisant des biens et des services utiles à la satisfaction des besoins humains, et ceci de façon rentable. ¨Et alors¨, écrit-il, ¨chaque personne peut sentir, après 10, 20 ou 40 ans de labeur, qu'elle est plus heureuse, plus épanouie, plus ¨accomplie¨ qu'elle ne l'était à son arrivée dans l'entreprise ou sur le marché du travail. En même temps, elle aura honorablement gagné sa vie et celle de sa famille, acquis une vraie sécurité à la retraite, aidé et aimé authentiquement d'autres personnes au travail, tout en s'étant également sentie authentiquement aidée et aimée par d'autres personnes au travail.¨ _____________________ (1) Voir page 26. L'auteur va plus loin encore et soumet, en conclusion de sa thèse, les quelques perspectives suivantes : a) Loin de nuire à la motivation au travail, le cumul unique et exceptionnel des valeurs que comporte Notre Projet l'accroît considérablement. En effet, les résultats des recherches nous ont permis de constater que les valeurs apportées par les outils de management, telles la solidarité-fraternité, l'écoute de l'autre, la dignité humaine et la foi-espérance, non seulement ne nuisent pas à la croissance durable et à la rentabilité de l'entreprise, mais se cumulent et y contribuent en accroissant la motivation. b) Notre Projet ne rejoint pas seulement les personnes oeuvrant dans l'entreprise. Il rejoint également chaque fournisseur et client. De plus, le consommateur n'est plus considéré comme un instrument purement mercantile. Il est vu, tout d'abord, comme permettant à chacun dans l'entreprise de gagner légitimement sa vie et d'accroître sa sécurité et celle de sa famille. Et, grâce à ce Projet, pouvant être vécu dans chaque entreprise et organisation de façon différente, il sera peut-être possible à certaines personnes de préparer et de fournir des produits et services ¨avec un intérêt personnel tout à fait normal ¨, mais également ¨avec une affection authentique ¨ pour chaque consommateur actuel et potentiel, puisque ces personnes au travail, visent ultimement le bien-être du consommateur. c) Notre Projet ne va pas à contre-courant du régime d'économie de marché, régime que nous estimons le meilleur que nous connaissions, en ce début de 21e siècle. Au contraire, par son apport en valeurs et en motivation accrue, Notre Projet favorise l'émergence de nouvelles idées, la création de produits et de services offerts avec un heureux rapport qualité-prix concurrentiel, auxquels s'ajoutent le développement de plans administratifs efficaces, de gestion disciplinée et rigoureuse, et d'orientations stratégiques intelligentes pour accroître la productivité et la rentabilité concurrentielle à long terme. Cependant, nous pouvons continuer à améliorer ce régime, en réduisant graduellement ses nombreuses faiblesses et limites. Nous pouvons par ailleurs accroître ses forces, en utilisant certaines des activités des nouveaux outils de management suggérés. Aussi, il faut qu'il existe, dans chaque entreprise, un effort soutenu, très particulièrement de la part de ceux qui ont davantage reçu (entre autres : richesse matérielle, pouvoirs, ressources, dons particuliers), afin d'accroître lorsque requis, la justice et l'équité dans un sain climat de liberté et de sagesse. d) Grâce à la réussite de cette longue expérimentation dans les entreprises observées, réussite que plusieurs pensaient impossible et qualifiaient de ¨ rêve irréaliste ¨, nous constatons que ce ¨rêve réalité ¨, soit la croissance durable du bonheur humain, du bien-être et de la rentabilité concurrentielle, a été rendu possible par l'apport de trois genres de valeurs, les valeurs d'humanisation, les valeurs mixtes et les valeurs de spiritualisation, qu'ont apportées les activités des 16 outils de management découverts et expérimentés. Cet apport équilibré de 20 valeurs cumulatives, découvertes à travers l'expérimentation, a confirmé que l'humain au travail a besoin de spirituel et de valeurs de spiritualisation, et que le spirituel a besoin de l'humain et de valeurs d'humanisation. e) Les outils de management de Notre Projet rendent possible, grâce à leurs apports en valeurs d'humanisation, en valeurs mixtes et en valeurs de spiritualisation, l'ouverture du travail humain à la croissance, à l'épanouissement et au dépassement humain pouvant prendre, pour les personnes qui le désirent, diverses formes d'ouverture à la Transcendance(1). L'entreprise ou l'organisation acquiert lentement un cœur et une âme. L'entreprise ou l'organisation devient alors un milieu de vie accueillant et motivant. Et si elle le devient de façon durable (25 ans et plus), c'est que certains (ils n'ont pas besoin d'être nombreux), ont mis en pratique librement, chacun à sa façon, de manière soutenue et toujours fort discrète, les devises suivantes(1) : ¨ TRAVAILLER EN PRIANT ¨, ¨ PRIER POUR GÉRER AVEC DIEU ¨,(1) ¨ AGIR EN PRIANT ¨, ¨ PRIER SON TRAVAIL ¨, ¨Agir et travailler comme si tout dépendait de soi ; travailler en priant comme si tout dépendait de Dieu ¨. ______________________ (1) Pour les personnes qui le désirent, cette possible universalisation et durabilité de Notre Projet peut s'actualiser grâce à diverses formes d'ouvertures à la Transcendance. Dans la thèse, l'auteur signale que les critères de foi, d'espérance et d'amour, comme éléments constitutifs de l'humain, sont apparus comme des repères décisifs (Arthur Rich) lors de la présente recherche et de l'expérimentation du sens de l'économie et du travail humain dans chaque entreprise, du bonheur durable de chaque personne au travail, et aussi de celui des consommateurs, des fournisseurs et des clients. D) En résumé L'auteur est absolument convaincu que Notre Projet est universalisable dans d'autres entreprises et organisations - grandes et petites - et sur d'autres continents, et que la durabilité du Projet est assurée si quatre conditions précises sont remplies. Ainsi, le monde économique, en ce début du 3e millénaire, sera un peu plus humanisé. Il pourra également être un peu plus spiritualisé, ce qui d'ailleurs n'enlèvera rien, et la thèse l'a prouvé, à l'efficacité de toute organisation et à la rentabilité concurrentielle en économie de marché. Au contraire ! Ainsi, le monde économique aura un peu plus d'âme et de cœur. Ainsi, le travail existera pour l'homme, et non l'homme pour le travail. La dignité humaine de chaque être humain au travail s'en trouvera progressivement renforcée. Et lorsque l'être humain sent de plus en plus que sa dignité est authentiquement reconnue et valorisée, alors son épanouissement et sa motivation s'accroissent. Notre Projet, souligne-t-il, n'a rien à voir avec le corporatisme des années '30. Il est tout à fait étranger à tout paternalisme étroit, étouffant, orgueilleux, ¨ manipulateur ¨ et ¨dominateur¨. Il s'agit d'un Projet qui peut se vivre dans toute entreprise et organisation - gouvernementale ou autre, - quelles que soient leur activité, leur philosophie de management, leur culture, leur religion. Il devra être adapté à la culture de l'entreprise ou de l'organisation et de son milieu, vécu à son propre rythme, et surtout implanté dans un climat de saine liberté individuelle, bilatérale et multilatérale. L'implantation et le rodage doivent être lents afin de permettre au personnel de l'entreprise ou de l'organisation de s'adapter et, lorsque requis, de ¨s'apprivoiser¨. Rappelons que l'auteur ne doute nullement que ce Projet puisse être vécu par toute personne de n'importe quelle religion ou croyance, sur tous les continents. Plus de 20 valeurs d'humanisation et de spiritualisation, apportées en milieu de travail par les activités des outils de management innovateurs, sont présentes dans toutes les religions et dans la plupart des philosophies, évidemment avec des accentuations particulières et à des degrés différents d'importance. Pour ceux qui s'intéressent à la foi chrétienne, l'auteur a étudié depuis 40 ans, la doctrine sociale de l'Église catholique. Il est maintenant convaincu - l'ayant prouvé scientifiquement - que cette doctrine sociale peut se réaliser dans le monde réel et durant de nombreuses années. Ce qui manquait jusqu'à maintenant, c'est un système structuré et dynamique de management, ainsi que le savoir-faire pour que fonctionne bien ce système tout à fait nouveau, lequel rend possible l'actualisation de cette doctrine sociale. La thèse a démontré que ce système existe et qu'il fonctionne bien grâce aux activités des 16 outils de management innovateurs. * Alors, ajoute l'auteur : ¨ Il est possible de vivre, de façon persistante et soutenue, des valeurs d'humanisation et de spiritualisation dans l'entreprise, sans craindre comme plusieurs le pensent à tort, d'affaiblir économiquement l'entreprise et de devoir subséquemment la vendre ou aller en faillite. Il est possible de vivre ces valeurs dans la solidarité et la fraternité, dans la justice et l'équité, dans le respect constant de la dignité humaine, dans un climat de liberté et de croissance du bonheur humain. Il est possible de donner un cœur et une âme à l'entreprise et à toute organisation, et ceci, non seulement sans aller en faillite ou sans devoir vendre l'entreprise, mais en augmentant la rentabilité concurrentielle de celle-ci de façon durable, en s'appuyant sur l'apport cumulatif en valeurs des activités des 16 outils de management qui découlent de Notre Projet. ¨ Il conclut ainsi : ¨ Puisse cette longue réflexion - qui a permis la découverte et l'expérimentation (mesurées quantitativement pendant sept années) des activités des 16 nouveaux outils de management innovateurs, ayant concrètement permis de solidifier, de façon durable, la croissance du bien-être et du bonheur humain dans l'entreprise et la rentabilité de cette dernière, dans un régime d'économie de marché, - être une contribution utile à la science économique, aux sciences sociales, et particulièrement aux sciences du management ; et peut-être également à la dimension théologique, morale et éthique du management dans l'entreprise en économie de marché et dans toute organisation humaine. ¨ ** CERTAINES CITATIONS QUI VIENNENT APPUYER LE CARACTÈRE HUMAIN ET CHRÉTIEN DE NOTRE PROJET CITATIONS Les citations sont fort nombreuses dans la thèse et dans ses annexes. Les retenir toutes devient alors impossible. Ci-après, voyons-en quelques-unes. Les auteurs de chaque citation sont indiqués dans la thèse. ** - L'homme est en droit d'exiger une forme de travail qui lui laisse la liberté de s'épanouir, et qui n'en fasse ni un estropié, ni un robot. - Le but fondamental de la production économique n'est pas la seule multiplication des biens produits, ni le profit ou la puissance, mais d'être au service de l'homme tout entier dans ses besoins matériels, intellectuels, sociaux et spirituels. - Les critères de la foi, de l'espérance et de l'amour, comme éléments constitutifs de l'humain, sont apparus comme des repères décisifs lors de la recherche du sens de l'économie... - Sur les lieux de travail, les dirigeants sont souvent appelés à prendre des décisions difficiles sans être bien informés des conséquences que celles-ci auront sur la situation économique des autres. De tels mouvements nous invitent au dialogue, au silence, à la prière. - Bien qu'il soit vrai que l'homme est destiné et est appelé au travail, le travail est avant tout "pour l'homme et non l'homme pour le travail". - On pense ne pas savoir prier. C'est dans le fond sans importance, car Dieu entend nos soupirs, connaît nos silences. Le silence est le tout de la prière : Dieu nous parle dans un souffle de silence, et nous atteint dans cette part de solitude qu'aucun être humain ne peut combler. - L'unité de direction est nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise. Mais il ne s'ensuit nullement que ceux qui, jour après jour, viennent y travailler doivent être traités comme de simples exécutants silencieux, sans possibilité de donner leur avis et de faire part de leur expérience, entièrement passifs vis-à-vis des décisions qui concernent leur affectation et l'organisation de leur travail. - L'économie, créée par des humains, n'a de sens que si elle est au service de tous... mais elle ne peut pas distribuer davantage qu'elle produit, quel que soit le système ou l'ordre qui la régit. - Selon la législation de notre pays, la première responsabilité des dirigeants d'entreprise est d'exercer un jugement prudent dans la conduite des affaires, de manière à ce que les investisseurs en tirent le meilleur profit. Mais, du point de vue moral, cette responsabilité juridique ne peut s'exercer que dans les limites de la justice à l'égard des employés, des clients, des fournisseurs et de la communauté locale. - Quand l'accumulation de richesses sera sans importance sur le plan social, il se produira de profonds changements dans les codes moraux. Nous pourrons nous libérer de bien des principes pseudo-moraux qui ont pesé sur nous durant deux cents ans... Dans cette nouvelle société de l'avenir nous serons libres de revenir à quelques-uns des principes... de la religion et de la vertu traditionnelle selon lesquels l'avarice est un vice, la pratique de l'usure est un délit et l'amour de l'argent est détestable. - Il faut d'abord aimer son premier prochain (épouse, mari, enfants, famille, etc.). Il est trop facile d'aimer son prochain lorsqu'il est éloigné. - Dans la détermination du salaire, on tiendra compte des besoins de l'entreprise et de ceux qui la dirigent. Il serait injuste d'exiger d'eux des salaires exagérés qu'ils ne pourraient supporter sans courir à la ruine et entraîner les travailleurs avec eux dans le désastre. - Je crois que c'est seulement quand des personnes choisissent librement de travailler ensemble qu'elles peuvent entrer dans cette communion humaine de laquelle émergent les desseins les plus hauts... Je crois que l'expansion de la coopération et que le développement des personnes sont des réalités mutuellement dépendantes... La science ne peut déterminer les termes de cette interrelation. C'est une question pour la philosophie et la religion. - Il faut développer dans l'entreprise les structures d'une authentique concertation, avec les dirigeants, agents de maîtrise et travailleurs qui veulent, à juste titre, participer à une meilleure adaptation de l'entreprise à l'homme. Quelle entreprise cependant, pour quel homme? Voilà bien ce sur quoi il faut sans cesse mûrir pour éviter les blocages et les impasses de notre monde industrialisé. - La prière n'est ni refuge, ni dérobade, ni appel ou miracle. La vraie prière exige que nous cherchions à faire nous-même ce que nous demandons à Dieu de faire. Si je demande notre pain de chaque jour, je dois donner moi-même ce pain à celui qui en manque. Si je prie pour la paix, je dois m'engager moi-même sur le chemin de la paix… Alors seulement nous goûterons à quel point la prière est la reconnaissance de la puissance et de l'initiative de Dieu… Prier les bras en croix le Dieu qui m'aime, pas les bras croisés. - Il est nécessaire pour les dirigeants, de posséder les qualités de véritables chefs et, pour les subordonnés, la volonté d'une collaboration confiante et sincère avec la direction. - Nous souffrons d'un déséquilibre dû à un développement purement matériel de la technique. Le déséquilibre ne peut être réparé que par un développement spirituel dans le même domaine, c'est-à-dire dans le domaine du travail... Une civilisation constituée par une spiritualité du travail serait le plus haut degré d'enracinement de l'homme dans l'univers... Le mot de spiritualité n'implique aucune affiliation particulière. - Vous désirez savoir ce que l'Église attend du chef d'entreprise? Nous citerons trois de ces qualités dans lesquelles se retrouvent plus ou moins toutes les autres : l'honnêteté; la compétence; le sens social. - Le libre marché est l'instrument le plus approprié pour répartir les ressources et répondre efficacement aux besoins. Mais, malheureusement, il y a de nombreux besoins humains qui ne peuvent être satisfaits par le libre marché. - Faites comme la bougie allumée, qui éclaire elle-même et, sans amoindrir sa propre flamme, allume d'autres bougies pour éclairer d'autres endroits. - L'entreprise n'est pas seulement un organisme, une structure de production, mais un lieu où l'homme vit avec ses semblables et a des relations avec eux, un lieu où le développement personnel est non seulement autorisé, mais favorisé. NOTES SUR L'AUTEUR ET SES ENTREPRISES L'AUTEUR L'auteur est président du conseil, président et chef de la direction de Ouimet-Cordon Bleu. Personnalité bien connue du monde des affaires et du monde politique québécois et canadien, il a fait de la petite entreprise familiale une moyenne entreprise, présente aujourd'hui tant sur le marché canadien, que sur les marchés américain, mexicain, australien et autres marchés étrangers. Il est le principal leader des rencontres Silence Intérieur et Prière des chefs de file du Québec, une organisation unique en son genre, auxquelles rencontres plus de 20,000 chefs de file ont participé. Monsieur J.-Robert Ouimet est membre de l'Ordre du Canada, membre de l'Ordre National du Québec, chevalier de l'Ordre Souverain et Militaire de Malte, chevalier de l'Ordre des Gardiens du Mont-Sion et du Saint-Sepulcre de Jérusalem. Diplômé émérite de l'École des Hautes Études Commerciales de Montréal, dont il détient une licence en sciences commerciales, il a également obtenu une licence en sciences économiques et sociales (magna cum laude) de l'Université de Fribourg en Suisse, et un Master in Business Administration de l'Université Columbia de New York. Enfin, depuis 1988, avec l'accompagnement et l'encouragement soutenu de messieurs les professeurs Roger Berthouzoz et Maurice Villet de l'Université de Fribourg, il a pu rédiger et soutenir publiquement, le 27 novembre 1997, sa thèse de doctorat et obtenir, pour cette soutenance, la mention magna cum laude. Découlant de la découverte décrite dans la thèse, des activités de nouveaux outils de management dont certains sont uniques au monde, est né en septembre 1998, grâce à l'initiative de monsieur Ouimet et à la collaboration des HEC de Montréal, le 1er Forum International sur le Management, l'Éthique et la Spiritualité (FIMES). À tous les deux ans, ces Forums auront lieu aux HEC de Montréal. En alternance, à tous les deux ans également, le Forum se déroulera dans une Faculté universitaire d'administration, hors du Canada, tel qu'expliqué au début du présent livre. L'ENTREPRISE Les entreprises ayant fait l'objet de la thèse, sont situées au Canada. Elles sont la propriété de l'auteur. Il s'agit d'entreprises de produits alimentaires. Elles ont employé, au cours des dernières années, entre 320 et 360 personnes à temps plein et plus de 100 personnes à temps partiel. La 1ère des entreprises a été fondée en 1933. L'expérimentation systématique de Notre Projet a lentement débuté dans la plus ancienne des entreprises, vers 1970. AUTRES DEVISESCHOISIES AU FIL DES ANNÉESTout travail est vide sauf où il y a de l'amourL'accueil transforme et fait grandirEnsemble pour bâtir et aimerL'action parle plus fort que les motsL'esprit s'enrichit de ce qu'il reçoit, le cœur de ce qu'il donne* On ne voit bien qu'avec le cœur, l'essentiel est invisible aux yeux*Le sourire est la fenêtre du cœur ESQUISSES DE RÉPONSES À 7 QUESTIONS FONDAMENTALESPOSÉES PAR LES LECTEURS DE LA THÈSE ESQUISSES DE RÉPONSES À 7 QUESTIONS FONDAMENTALES POSÉES PAR LES LECTEURS DE LA THÈSE Depuis deux ans, l'auteur de la thèse a reçu de nombreuses lettres. De plus, lors de fréquentes conférences et rencontres avec différents auditoires, dans le but d'expliciter les résultats des recherches de la thèse ainsi que le fonctionnement des activités des nouveaux outils de management, l'auteur s'est vu adresser une multitude de questions. Elles peuvent se résumer en 7 questions fondamentales : 1 - Quelles sont les étapes majeures de l'implantation des activités des outils de management ? 2 - Dans quel ordre peut se faire l'implantation ? 3 - Quels sont les principaux problèmes rencontrés ? 4 - Comment peut-on éviter les manipulations ? 5 - Pourquoi tenir à tous prix à implanter des valeurs de spiritualisation ? 6 - Comment se manifestent dans le quotidien les contre-valeurs présentes dans le milieu de travail ? 7 - Peut-on actualiser et vivre ce Projet dans une entreprise ou organisation syndiquée ? Les réponses aux 7 questions fondamentales reçues des lecteurs de la thèse, feront l'objet d'un livre qui sera publié prochainement. Nous présentons un fort bref résumé des réponses aux 7 questions. ** 1 - Quelles sont les étapes majeures de l'implantation des activités des outils de management ? Voici certaines des étapes majeures qui peuvent être franchies au cours des premiers 12-24 mois de l'implantation : - identifier un "core group" de managers et/ou d'actionnaires influents (3 ou 4) qui seraient intéressés à vivre et à implanter le Projet; - démarrer dès le début de l'implantation un petit groupe de soutien spirituel (3 ou 4 personnes). Ce groupe choisit ses formes de silence, de partage et si désiré de prière. Il se réunit systématiquement, tout au moins mensuellement ; - viser intensivement et continuellement un sain climat de liberté individuelle et collective totale; - identifier et démarrer une première activité dans un département ou un secteur, le plus propice, dans l'entreprise ou l'organisation; - progresser très très lentement dans l'implantation; - distribuer graduellement un document résumant le Projet, ainsi que le fonctionnement des activités des 16 outils de management, dans le département ou l'entreprise ou l'organisation dans laquelle débute l'implantation. 2 - Dans quel ordre peut se faire l'implantation ? L'implantation des activités suivantes se fait graduellement et lentement (plusieurs années). Nous avons classé dans un des ordres possibles, certaines des activités des outils de management, du début de leur expérimentation et de leur implantation dans le temps. Cette chronologie peut et doit souvent varier, d'un département à l'autre, d'une entreprise à l'autre, d'une culture à l'autre, d'une organisation à l'autre, et d'un continent à l'autre. Voici un ordre progressif possible parmi d'autres, dans le temps, de l'implantation des activités de la plupart des outils de management découverts et expérimentés depuis un quart de siècle : - 1ère activité: Un Geste (visite à des défavorisés) ; repas communautaire ; - 2ième activité : enquête biennale sur le bien-être et le bonheur humain; - 3ième activité : façon de traiter les personnes mises à pied; activités particulières lors de l'engagement des nouvelles personnes (repas à quatre); - 4ième activité : les conférences ; - 5ième activité : silence, début des rencontres ; - 6ième activité : petit groupe de soutien spirituel systématique ; - 7ième activité : les rencontres bilatérales annuelles non professionnelles, graduellement pour les gestionnaires, et plus tard pour tous ; - 8ième activité: salles de silence intérieur et de réflexion ; - 9ième activité: un ombudsman ; - 10ième activité: enquête biennale sur le cumul des valeurs reçues au fil des ans, par les participants aux activités de certains des outils de management; - 11ième activité: groupe de réflexion triennal sur les textes du Projet et sur le fonctionnement des activités de chacun des seize outils de management. 3 - Quels sont les principaux problèmes rencontrés ? L'expérimentation depuis 1970, décrite dans la thèse, nous a démontré que la plupart des personnes dans l'entreprise ou dans toute organisation, vivront la plupart des problèmes, des tensions, des contradictions et ruptures rencontrés lors de l'implantation du Projet. Voici certains d'entre eux : - cette approche inusitée de vécu dans le milieu de travail rend tout le monde craintif, pour une multitude de raisons, et ceci est tout à fait compréhensible. Par exemple : . crainte de se compromettre; . crainte de se faire identifier et de se faire ¨classer ¨ comme spirituel ou religieux; . crainte de se faire avoir; . crainte de perte d'une certaine liberté; . certains pensent que le spirituel, le religieux, n'ont pas leur place au travail.(1) __________________________ (1) Si la liberté existe, cette crainte est sans fondement. Voir la réponse à la question 5. - à cause du "work load" considérable de tous les managers et des personnes oeuvrant dans l'entreprise ou l'organisation, la grande majorité de ces personnes ont l'impression que ces nouvelles activités les surchargent. Nous avons découvert, après l'implantation de plusieurs années, que ce n'est pas le cas dans la réalité. ¨Ce temps en apparence perdu¨ est plus que rapidement repris, grâce à la croissance de la motivation, du bien-être, de la solidarité et de la fraternité, entre autres ; - la présence ou l'absence des personnes aux différentes activités des outils de management crée, qu'on le veuille ou non, la perception par tous et chacun, de la création de deux groupes de personnes: . celles qui sont pour certaines activités (personnes présentes aux activités) ; . celles qui sont contre certaines activités (personnes absentes aux activités). Donc, de nombreuses personnes se jugent et se classifient continuellement, consciemment ou inconsciemment, entre elles; - le coût monétaire des activités; - lorsque le patron ou certains supérieurs hiérarchiques sont présents à l'une ou l'autre des activités, de forts nombreux membres du personnel, malgré eux, se sentent souvent, pendant les premières années, ¨obligés d'y participer¨. Et cela même si leur patron ou leurs supérieurs hiérarchiques leur ont dit clairement, et souvent répété, que chacun doit se sentir totalement libre de participer ou de ne pas participer. Au fil des années (entre 5 à 10 ans), cette tension s'atténue et disparaît graduellement ; - contradictions et ruptures fréquentes, variées et continuelles, entre les nombreuses décisions nécessaires, en rapport avec la croissance de l'efficacité et de la rentabilité dans l'entreprise ou l'organisation, et les décisions en rapport avec la croissance du bien-être et du bonheur humain (i.e. mises à pieds, démotions, etc.) 4 - Comment peut-on éviter les manipulations ? Voyons quelques pistes possibles, lesquelles contribueront à éviter dans l'entreprise ou l'organisation, ce qui peut être perçu comme étant des manipulations. - Attirer et intéresser graduellement au fil des ans (cela prend entre 5 et 10 années pour une entreprise de taille moyenne) , des gestionnaires et des animateurs d'activités d'outils de management qui sont "non-prosélytes", non-prêcheurs, authentiques et non pleins d'eux-mêmes; des gestionnaires et des animateurs intéressés à vivre un heureux mélange de valeurs d'humanisation et de valeurs de spiritualisation, lequel mélange permet au fil des ans, de donner de plus en plus d'âme et de cœur au milieu de travail, et tout cela en maintenant la croissance de l'efficacité et de la rentabilité de l'entreprise ou de l'organisation ; - répéter continuellement, pendant plusieurs années, par écrit et oralement, avant et après chaque activité, que chaque personne doit se sentir totalement libre de participer ou de ne pas participer ; - également répéter souvent que les personnes présentes ne doivent pas juger les personnes absentes ; et répéter souvent l'inverse, que les personnes absentes ne doivent pas juger les personnes présentes; - choisir un ombudsman; - effectuer une enquête biennale anonyme sur le bonheur, le bien-être et sur le climat organisationnel. Dans cette enquête, poser carrément la question (réponse oui ou non), pour savoir s'il existe une liberté complète de participer ou de ne pas participer aux activités des outils de management. 5 - Pourquoi tenir à tout prix à implanter des valeurs de spiritualisation Voyons les principales raisons pour lesquelles les valeurs d'humanisation, seules et par elles-mêmes, sont incapables pendant de très nombreuses années (durabilité), d'apporter en même temps, croissance durable du bonheur et du bien-être des personnes au travail, et croissance de l'efficacité et de la rentabilité de l'entreprise ou de l'organisation. - Seul un heureux mélange de valeurs d'humanisation avec certaines des valeurs de spiritualisation épanouit solidement et de façon durable en milieu de travail, chaque personne humaine qui le désire; - chaque personne au travail étant créée, habitée et aimée par Dieu (chacun Le voyant à sa façon), alors les valeurs de spiritualisation sont incontournables et absolument nécessaires pour humaniser, de façon durable, l'être humain dans son milieu de travail; - l'humain et l'humanisation sans le spirituel ne vont pas loin (l'inverse est également absolument vrai, et dans la thèse ceci est longuement explicité). L'humain sans le spirituel (l'inverse aussi) ne peut être heureux et s'épanouir de façon durable et complète. Également, chaque personne ne peut découvrir, sans le spirituel, le vrai sens de la vie, le vrai sens du travail humain; - les valeurs d'humanisation et l'humanisme seul, ne viennent jamais à bout de l'égoïsme et de l'orgueil humain. L'histoire des civilisations le prouve. Seules les valeurs de spiritualisation (devant être complétées par les valeurs d'humanisation) peuvent venir à bout des contre-valeurs, (manques d'amour et de respect de la dignité humaine, le mal, le péché) lesquelles sont puissamment présentes dans toute entreprise et dans tout milieu de travail, et évidemment dans toute vie humaine. Répétons-le, l'histoire des civilisations le prouve ; - pour accroître de façon durable (25 ans), la solidarité, la fraternité, l'écoute de l'autre, la dignité humaine, la foi et l'espérance (dans quelque forme que ces deux dernières valeurs soient perçues par chaque personne), l'expérience démontre que les valeurs d'humanisation seules et par elles-mêmes en sont incapables; - l'ouverture à la Transcendance, vue par chaque personne selon sa propre conscience, permet de demander l'aide du Créateur, afin d'avoir les forces, la sagesse et le courage nécessaires, pour implanter au fil des ans les activités de nouveaux outils de management. Cette ouverture à la Transcendance aide de façon essentielle, à concilier les interminables contradictions et ruptures qui existent entre, d'une part, les nombreuses décisions à prendre pour accroître le bien-être et le bonheur humain au travail et, d'autre part, les décisions pour accroître la productivité et la rentabilité de l'entreprise ou de l'organisation. 6 - Comment se manifestent dans le quotidien les contre-valeurs présentes dans le milieu de travail ? Il nous semble que tout observateur objectif constate dans le comportement humain quotidien de chaque personne, au travail ou ailleurs (évidemment à différents degrés selon les personnes), la présence continuelle de nombreuses contre-valeurs telles - l'égoïsme - l'orgueil - l'envie - la colère - la paresse - l'hypocrisie - la jalousie, etc. Et ces contre-valeurs sont capables de réduire rapidement la croissance du bonheur et du bien-être humain en milieu de travail. Elles sont également capables de détruire la productivité et la rentabilité de l'entreprise ou de l'organisation. L'histoire le prouve. Et comme nous l'avons vu précédemment, seul un heureux mélange de valeurs d'humanisation et de valeurs de spiritualisation peut venir à bout des contre-valeurs. 7 - Peut-on actualiser et vivre ce Projet dans une entreprise ou organisation syndiquée ? Nous sommes convaincus que oui. Le but principal du Projet est de concilier la croissance durable du bien-être des personnes oeuvrant dans l'entreprise, avec la croissance de l'efficacité de l'organisation, et de la rentabilité de l'entreprise en économie de marché. Nous pensons qu'il y a de nombreux chefs syndicaux et de nombreux patrons et actionnaires qui seraient intéressés, après une certaine période d'apprivoisement, à collaborer ensemble à la croissance du bien-être, de l'efficacité et de la rentabilité de l'organisation ou de l'entreprise. Il est bien évident qu'il y a aussi plusieurs syndicalistes et patrons, qui ne seraient pas intéressés par cet idéal d'humaniser l'entreprise et de lui donner de plus en plus un cœur et une âme. Nous respectons les raisons et le point de vue de ces personnes, mais nous sommes convaincus que toutes les parties et intervenants y perdent à se battre, et de plus le travail n'existe-t-il pas pour l'homme et non pas l'homme pour le travail ? Enfin, nous savons par l'expérience décrite précédemment que, lorsque nous nous occupons de la croissance du bien-être de façon authentique, nous réussissons de toute façon à accroître progressivement, avec les hauts et les bas normaux, la motivation et la productivité de chaque personne oeuvrant dans l'organisation ou l'entreprise. ** ConclusionL'auteur espère que les réponses ¨style télégraphique¨ aux 7 questions reçues de très nombreux lecteurs depuis 1998, répondront à plusieurs des interrogations, préoccupations et doutes que certaines personnes peuvent ressentir à la lecture de cette nouvelle édition française révisée du résumé de la thèse. Les réponses à ces questions sont développées en détails, particulièrement dans les chapitres 3 et 4 de la thèse. Un nouveau livre sera publié dans un avenir rapproché. Alors, des réponses plus complètes seront données aux questions déjà posées, ainsi qu'à de nombreuses autres questions.****Juste avant de vous présenter cette magnifique photo d'un paysage d'automne, permettez-nous de terminer cette nouvelle édition française du résumé de la thèse, par ce souhait que nous pourrions nous faire, les uns et les autres :¨ LA PAIX SOIT AVEC NOUS ! ¨Dans cette expression - La Paix soit avec nous - sont contenues les 6 principales valeurs que les 16 activités des outils de management ont apportées en milieu de travail, au fil des années, aux libres participants à ces activités : la solidarité ; la fraternité ; l'écoute de l'autre ; la croissance de la dignité humaine ; la foi et l'espérance, vécues par chaque personne à son rythme et à sa façon ; et alors la paix sera effectivement avec nous dans le milieu du travail humain.. Haut de la page

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